Wat zijn flexijobs?
Het flexijobsysteem werd in 2015 ingevoerd specifiek voor de horecasector (PC 302) en is sindsdien uitgebreid naar andere sectoren. Het stelt werkgevers in staat om werknemers in te zetten die al een hoofdberoep uitoefenen bij een andere werkgever. De flexi-jobber werkt als bijverdienste, met een bijzonder gunstig fiscaal en sociaal regime.
Voor de horecasector blijft het systeem veruit het populairst. Restaurants, cafés, hotels en cateringbedrijven gebruiken flexijobs om pieken op te vangen zonder de vaste loonkosten te verhogen. Het flexijobloon is vrijgesteld van belastingen voor de werknemer en de werkgeversbijdrage bedraagt slechts 28% in plaats van de gebruikelijke werknemersbijdrage van 13,07% plus werkgeversbijdrage van ongeveer 25%.
Belangrijk vanaf 1 juli 2026: het flexijobregime wordt uitgebreid naar bijna alle private en publieke sectoren. Sectoren kunnen wel een uitsluiting (opt-out) vragen, die bij koninklijk besluit wordt vastgelegd. Voltijdse werknemers mogen vanaf die datum ook een flexijob uitvoeren bij een verbonden onderneming, en uitzendkrachten kunnen interim en flexi binnen hetzelfde kwartaal combineren.
Voorwaarden voor de flexi-jobber
Niet iedereen komt in aanmerking voor een flexijob. De werknemer moet aan deze voorwaarden voldoen:
Tewerkstelling in referentiekwartaal T-3: de flexi-jobber moet in het kwartaal drie kwartalen vóór het kwartaal van flexi-tewerkstelling minstens 4/5 (80%) tewerkgesteld geweest zijn (bij een of meer andere werkgevers dan de flexi-werkgever). Concreet: wie in het tweede kwartaal van 2026 als flexi-jobber wil werken, moet in het derde kwartaal van 2025 minstens 4/5 tewerkgesteld geweest zijn.
Niet bij dezelfde werkgever: de flexi-jobber mag niet tegelijk als gewone werknemer en als flexi-jobber werken bij dezelfde werkgever. Vanaf 1 juli 2026 is het wel toegestaan om een flexijob uit te oefenen bij een verbonden onderneming van de hoofdwerkgever, als de werknemer voltijds werkt.
Gepensioneerden: gepensioneerden mogen zonder de 4/5-voorwaarde een flexijob uitoefenen. Zij moeten in het kwartaal van de flexijob effectief een wettelijk pensioen genieten; een overgangsuitkering telt niet.
Studenten: studentenarbeid onder solidariteitsbijdrage (max. 650 uur per jaar) telt niet mee voor de 4/5-voorwaarde in T-3. Wie alleen als student werkte, komt dus niet in aanmerking voor een flexijob.
Het flexijobloon
Het minimum flexi-uurloon in de horeca (PC 302) bedraagt €12,11 per uur sinds 1 september 2026. Daar komt het flexi-vakantiegeld van €0,93 per uur bovenop, waardoor de all-in kost op €13,04 per uur uitkomt. Voor de andere sectoren die flexi-jobs aanbieden geldt het sectorale baremaminimum voor de uitgeoefende functie, niet dit horecaminimum.
Belangrijk: het flexijobloon mag hoger zijn dan het minimum, maar nooit lager. In de horeca geldt sinds 1 juli 2026 ook een maximum van €21,00 per uur (€22,61 met flexi-vakantiegeld). Veel horecazaken betalen het minimumloon, maar voor gespecialiseerde functies (sommelier, sous-chef) kan een hoger loon gerechtvaardigd zijn om geschikt personeel aan te trekken.
Fiscaal voordeel voor de werknemer: het volledige flexijobloon is netto binnen het jaarplafond. De flexi-jobber betaalt geen belastingen en geen persoonlijke socialezekerheidsbijdragen op dit inkomen. Het bedrag wordt ook niet opgeteld bij het gewone belastbaar inkomen.
Jaarplafond: voor niet-gepensioneerden geldt een fiscale jaargrens van €18.440 bruto per kalenderjaar (inkomstenjaar 2026). Boven die grens worden flexi-inkomsten als gewoon beroepsinkomen belast. Gepensioneerden hebben geen plafond. Het is de flexi-jobber zelf die verantwoordelijk is voor de opvolging over alle werkgevers heen.
De raamovereenkomst
Voordat een flexi-jobber aan de slag gaat, moet er een schriftelijke raamovereenkomst worden opgesteld. Dit is een overkoepelende overeenkomst die de algemene voorwaarden van de samenwerking vastlegt. De raamovereenkomst bevat minstens:
- De identiteit van beide partijen
- Het overeengekomen flexijobloon (minstens het wettelijke minimum)
- De functieomschrijving
- De wijze waarop en de termijn waarbinnen de flexi-jobber wordt opgeroepen
- De tekst van artikel 4, § 1 van de flexi-wet (de tewerkstellingsvoorwaarden)
De raamovereenkomst is niet hetzelfde als een individuele arbeidsovereenkomst. Voor elke concrete tewerkstellingsperiode is een aparte mondelinge of schriftelijke overeenkomst nodig. In de horecapraktijk komt dat neer op een sms, telefoontje of bericht via een planningtool waarmee de flexi-jobber bevestigt dat hij beschikbaar is.
DIMONA voor flexi-jobbers in de horeca
De DIMONA-aangifte voor flexi-jobbers in de horeca verschilt van de standaardprocedure. In de horecasector moet u kiezen tussen twee systemen:
Dagaangifte (DIMONA per dag): u geeft elke werkdag apart aan. Dit biedt maximale flexibiliteit maar vereist dagelijkse administratie. U vermeldt het begin- en einduur van elke prestatie. Bij een mondelinge flexi-arbeidsovereenkomst is dit verplicht.
Kwartaalaangifte (DIMONA per kwartaal): bij een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst kan één aangifte een langere periode dekken, maar nooit voorbij het einde van het kwartaal: de RSZ toetst elk kwartaal opnieuw. De prestaties zelf registreert u dan via een geregistreerd kassasysteem (GKS) of een ander toegelaten registratiesysteem.
Wij adviseren onze klanten in de horeca meestal om de dagaangifte te gebruiken. Het vraagt meer discipline, maar het voorkomt problemen bij controles. De Sociale Inspectie controleert regelmatig of de flexi-jobber op het moment van de controle effectief een geldige DIMONA heeft. Zonder geldige aangifte riskeert u een boete.
RSZ-bijdragen en sociale bescherming
De bijzondere werkgeversbijdrage voor flexijobs bedraagt 28% bovenop het flexi-loon (inclusief vakantiegeld). Dat is een vereenvoudigde bijdrage die alle takken van de sociale zekerheid dekt. Er is geen aparte werknemersbijdrage.
Voor de werkgever betekent dit dat de totale loonkost per uur (vakantiegeld + 28% RSZ) bij het horecaminimum uitkomt op ongeveer €16,69 per uur. Vergelijk dat met een gewone werknemer in PC 302, waar de totale loonkost al snel 25 euro of meer per uur bedraagt. Het verschil is aanzienlijk, zeker bij regelmatig gebruik.
De flexi-jobber bouwt sociale rechten op via deze bijdragen. Dat betekent dat flexijobprestaties meetellen voor pensioenopbouw, ziekteverzekering en jaarlijkse vakantie. De flexi-jobber is ook gedekt door de arbeidsongevallenverzekering van de werkgever.
Veelgemaakte fouten bij flexijobs
De raamovereenkomst vergeten: zonder geldige raamovereenkomst geldt de overeenkomst wettelijk niet als flexi-jobarbeidsovereenkomst, ook als er een DIMONA is ingediend.
De 4/5-voorwaarde niet controleren: het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om na te gaan of de flexi-jobber voldoet aan de tewerkstellingsvoorwaarde in T-3. De RSZ toetst dit bij de Dimona-aangifte FLX: een warning 'onvoldoende prestaties' betekent dat de werknemer niet in aanmerking komt.
Het jaarplafond negeren: als werkgever bent u niet verantwoordelijk voor het overschrijden van het plafond, maar u doet er goed aan uw flexi-jobbers hierover te informeren. Een flexi-jobber die bij meerdere werkgevers werkt, kan het plafond snel bereiken.
Onze aanpak voor horecazaken
Wij verzorgen de volledige flexi-jobadministratie voor horecabedrijven in Oost-Vlaanderen. Dat omvat het opstellen van de raamovereenkomst, de dagelijkse DIMONA-aangiftes, de loonberekening en de kwartaalaangiftes bij de RSZ.
Ons team kent de specifieke regels van PC 302 door en door. Wij volgen de wetgeving op de voet en informeren u proactief over wijzigingen die impact hebben op uw personeelsbeleid. U concentreert zich op uw gasten, wij zorgen voor de administratie.