Wat zijn flexijobs?
Het flexijobsysteem werd in 2015 ingevoerd specifiek voor de horecasector (PC 302) en is sindsdien uitgebreid naar andere sectoren. Het stelt werkgevers in staat om werknemers in te zetten die al een hoofdberoep uitoefenen bij een andere werkgever. De flexi-jobber werkt als bijverdienste, met een bijzonder gunstig fiscaal en sociaal regime.
Voor de horecasector blijft het systeem veruit het populairst. Restaurants, cafés, hotels en cateringbedrijven gebruiken flexijobs om pieken op te vangen zonder de vaste loonkosten te verhogen. Het flexijobloon is vrijgesteld van belastingen voor de werknemer en de werkgeversbijdrage bedraagt slechts 28% in plaats van de gebruikelijke werknemersbijdrage van 13,07% plus werkgeversbijdrage van ongeveer 25%.
Belangrijk vanaf 1 april 2026: het flexijobregime wordt uitgebreid naar bijna alle private en publieke sectoren. Sectoren kunnen wel beslissen om opt-out toe te passen. Voltijdse werknemers mogen vanaf die datum ook een flexijob uitvoeren bij een verbonden onderneming, en uitzendkrachten kunnen interim en flexi binnen hetzelfde kwartaal combineren.
Voorwaarden voor de flexi-jobber
Niet iedereen komt in aanmerking voor een flexijob. De werknemer moet aan deze voorwaarden voldoen:
Tewerkstelling in referentiekwartaal T-3: de flexi-jobber moet in het kwartaal drie kwartalen vóór het kwartaal van flexi-tewerkstelling minstens 4/5 (80%) tewerkgesteld geweest zijn (bij eender welke werkgever, of een combinatie daarvan). Concreet: wie in het tweede kwartaal van 2026 als flexi-jobber wil werken, moet in het derde kwartaal van 2025 minstens 4/5 tewerkgesteld geweest zijn.
Niet bij dezelfde werkgever: de flexi-jobber mag niet tegelijk als gewone werknemer en als flexi-jobber werken bij dezelfde werkgever. Vanaf 1 april 2026 is het wel toegestaan om een flexijob uit te oefenen bij een verbonden onderneming van de hoofdwerkgever.
Gepensioneerden: gepensioneerden mogen zonder de 4/5-voorwaarde een flexijob uitoefenen. Zij moeten enkel de wettelijke pensioenleeftijd bereikt hebben of voldoen aan de loopbaanvoorwaarden voor vervroegd pensioen.
Studenten: studenten die onder het solidariteitsbijdragestelsel vallen (max. 650 uur per jaar) komen niet in aanmerking voor een flexijob. Zodra hun contingent opgebruikt is, worden zij gewone werknemers en moeten zij apart beoordeeld worden.
Het flexijobloon
Het minimum flexi-uurloon in de horeca (PC 302) bedraagt €11,87 per uur sinds 1 maart 2026. Daar komt het flexi-vakantiegeld van €0,91 per uur bovenop, waardoor de all-in kost op €12,78 per uur uitkomt. Voor de andere sectoren die flexi-jobs aanbieden geldt het sectorale baremaminimum voor de uitgeoefende functie, niet dit horecaminimum.
Belangrijk: het flexijobloon mag hoger zijn dan het minimum, maar nooit lager. Veel horecazaken betalen het minimumloon, maar voor gespecialiseerde functies (sommelier, sous-chef) kan een hoger loon gerechtvaardigd zijn om geschikt personeel aan te trekken.
Fiscaal voordeel voor de werknemer: het volledige flexijobloon is netto binnen het jaarplafond. De flexi-jobber betaalt geen belastingen en geen persoonlijke socialezekerheidsbijdragen op dit inkomen. Het bedrag wordt ook niet opgeteld bij het gewone belastbaar inkomen.
Jaarplafond: voor niet-gepensioneerden geldt een fiscale jaargrens van €18.440 bruto per kalenderjaar (aanslagjaar 2026). Boven die grens worden flexi-inkomsten als gewoon beroepsinkomen belast. Gepensioneerden hebben geen plafond. Het is de flexi-jobber zelf die verantwoordelijk is voor de opvolging over alle werkgevers heen.
De raamovereenkomst
Voordat een flexi-jobber aan de slag gaat, moet er een schriftelijke raamovereenkomst (flexi-jobarbeidsovereenkomst) worden opgesteld. Dit is een overkoepelende overeenkomst die de algemene voorwaarden van de samenwerking vastlegt. De raamovereenkomst bevat minstens:
- De identiteit van beide partijen
- Het overeengekomen flexijobloon (minstens het sectorale minimum)
- De functieomschrijving
- De wijze waarop en de termijn waarbinnen de flexi-jobber wordt opgeroepen
De raamovereenkomst is niet hetzelfde als een individuele arbeidsovereenkomst. Voor elke concrete tewerkstellingsperiode is een aparte mondelinge of schriftelijke overeenkomst nodig. In de horecapraktijk komt dat neer op een sms, telefoontje of bericht via een planningtool waarmee de flexi-jobber bevestigt dat hij beschikbaar is.
DIMONA voor flexi-jobbers in de horeca
De DIMONA-aangifte voor flexi-jobbers in de horeca verschilt van de standaardprocedure. In de horecasector moet u kiezen tussen twee systemen:
Dagaangifte (DIMONA per dag): u geeft elke werkdag apart aan. Dit biedt maximale flexibiliteit maar vereist dagelijkse administratie. U vermeldt het begin- en einduur van elke prestatie.
Kwartaalaangifte (DIMONA per kwartaal): u geeft het volledige kwartaal in één keer aan. Dit is administratief eenvoudiger, maar minder flexibel. Bij niet-geplande afwezigheden moet u de aangifte aanpassen.
Wij adviseren onze klanten in de horeca meestal om de dagaangifte te gebruiken. Het vraagt meer discipline, maar het voorkomt problemen bij controles. De Sociale Inspectie controleert regelmatig of de flexi-jobber op het moment van de controle effectief een geldige DIMONA heeft. Zonder geldige aangifte riskeert u een boete.
RSZ-bijdragen en sociale bescherming
De bijzondere werkgeversbijdrage voor flexijobs bedraagt 28% bovenop het flexi-loon (inclusief vakantiegeld). Dat is een vereenvoudigde bijdrage die alle takken van de sociale zekerheid dekt. Er is geen aparte werknemersbijdrage.
Voor de werkgever betekent dit dat de totale loonkost per uur (vakantiegeld + 28% RSZ) bij het horecaminimum uitkomt op ongeveer €16,36 per uur. Vergelijk dat met een gewone werknemer in PC 302, waar de totale loonkost al snel 25 euro of meer per uur bedraagt. Het verschil is aanzienlijk, zeker bij regelmatig gebruik.
De flexi-jobber bouwt sociale rechten op via deze bijdragen. Dat betekent dat flexijobprestaties meetellen voor pensioenopbouw, ziekteverzekering en jaarlijkse vakantie. De flexi-jobber is ook gedekt door de arbeidsongevallenverzekering van de werkgever.
Veelgemaakte fouten bij flexijobs
De raamovereenkomst vergeten: zonder raamovereenkomst is de tewerkstelling illegaal, ongeacht of er een DIMONA is ingediend.
De 4/5-voorwaarde niet controleren: het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om na te gaan of de flexi-jobber voldoet aan de tewerkstellingsvoorwaarde in T-3. U kunt dit verifiëren via de toepassing Flex@work op de portaalsite van de sociale zekerheid.
Het jaarplafond negeren: als werkgever bent u niet verantwoordelijk voor het overschrijden van het plafond, maar u doet er goed aan uw flexi-jobbers hierover te informeren. Een flexi-jobber die bij meerdere werkgevers werkt, kan het plafond snel bereiken.
Onze aanpak voor horecazaken
Wij verzorgen de volledige flexi-jobadministratie voor horecabedrijven in Oost-Vlaanderen. Dat omvat het opstellen van de raamovereenkomst, de dagelijkse DIMONA-aangiftes, de loonberekening en de kwartaalaangiftes bij de RSZ.
Ons team kent de specifieke regels van PC 302 door en door. Wij volgen de wetgeving op de voet en informeren u proactief over wijzigingen die impact hebben op uw personeelsbeleid. U concentreert zich op uw gasten, wij zorgen voor de administratie.
