Belçika'da AB ücret şeffaflığı direktifi: 2026 durumu

Ücret şeffaflığı direktifi 2026'da Belçika için bir AB yükümlülüğü hâline geliyor: 10 Mayıs 2023 tarihli direktifin en geç 7 Haziran 2026 tarihinde Belçika hukukuna aktarılması gerekiyordu. Özel sektör işverenleri için 20 Ekim 2026 itibarıyla Belçika Resmî Gazetesi'nde federal bir aktarım yasası bulamadık. Bugün yapmanız gerekenler 22 Nisan 2012 tarihli ücret açığı yasasından gelir. Gelecek olanları ise direktifin kendisinden okuyabilirsiniz.

AB ücret şeffaflığı direktifi nedir?

(AB) 2023/970 sayılı direktif, eşit veya eşit değerde iş için kadın ve erkeklere eşit ücret ilkesini uygulanabilir kılmayı amaçlar. Bunu iki araçla yapar: ücretlerin nasıl belirlendiği konusunda şeffaflık ve ayrımcılığa uğradığını düşünenler için daha güçlü haklar.

Direktif kamu ve özel sektördeki işverenlere ve iş sözleşmesi olan tüm çalışanlara uygulanır. İşe alım kuralları için iş başvurusunda bulunanlara da uygulanır. Ücret geniş tanımlanır: temel veya asgari ücret ve çalışanın işvereninden aldığı, ek veya değişken bileşenler dahil, nakdi veya ayni tüm diğer menfaatler. Ücret düzeyi, brüt yıllık ücret ve buna karşılık gelen brüt saatlik ücrettir. Brüt ücretin çalışanın eline geçen net tutarla ilişkisi brütten nete rehberimizde anlatılıyor.

Bir direktif üye devletlere yöneliktir. Belçika'yı kuralları kendi mevzuatına aktarmakla yükümlü kılar. Şirketinizin somut yükümlülükleri, tarihler ve yaptırımlar ancak bu Belçika yasası çıktığında kesinleşir.

Belçika'da 2026'da ücret şeffaflığı direktifinin aktarım durumu

Aktarım süresi 7 Haziran 2026 tarihinde doldu. Resmî kaynaklarda bulduklarımız şunlar:

Federal düzey. 4 Şubat 2025 tarihli hükümet anlaşması, fırsat eşitliği bölümünde hükümetin (AB) 2023/970 sayılı direktifi uygulayacağını belirtiyor. Bu bir niyettir. 26 Ocak 2026 tarihli bir karar önerisi, hükümetten aktarımda direktifin ötesine geçmemesini ve özel sektör için mevcut hukuku mümkün olduğunca korumasını istiyor. Bir karar önerisi yasa değildir ve sizi bağlamaz.

Flandre. 12 Haziran 2026 tarihli Flaman kararnamesi direktifi kısmen aktarır, ancak yalnızca Flaman kamu hizmetleri, yerel yönetimler ve eğitim kurumları ile bunların personeli için. Gent'teki özel bir işveren için hiçbir şey değiştirmez.

Sizin için anlamı. Direktif yönü gösterir. Federal yasa çıkana kadar şirketiniz için mevcut kurallar geçerlidir ve direktifteki tarihler henüz Belçika tarihleri değildir.

Ücret şeffaflığı direktifi işverenlerden ne istiyor

İşe almadan önce

İş başvurusunda bulunan kişi, nesnel ve cinsiyet açısından tarafsız ölçütlere dayanan başlangıç ücreti veya ücret aralığı ile o pozisyona uyguladığınız toplu iş sözleşmesi hükümleri hakkında bilgi alma hakkına sahiptir. Bu bilgiyi, iş görüşmesinden önce bilgiye dayalı bir pazarlık yapılabilecek şekilde, örneğin iş ilanında verirsiniz (madde 5, fıkra 1).

İki şeye artık izin verilmeyecek:

• Mevcut veya önceki ücreti sormak. Madde 5, fıkra 2, işverenlerin adaylara mevcut veya önceki iş ilişkilerindeki ücretlerini sormasını yasaklar.
• Cinsiyet açısından tarafsız olmayan ilanlar ve unvanlar. İşe alım süreci ayrımcı olmamalıdır (madde 5, fıkra 3).

İşleriniz için hangi toplu iş sözleşmesinin geçerli olduğunu ve onu neyin bağlayıcı kıldığını CAO nedir yazımızda okuyabilirsiniz.

Ücret ve ücret gelişimi ölçütleri

Çalışanlarınıza ücretlerini, ücret düzeylerini ve ücret gelişimini belirlemek için kullanılan ölçütlere kolay erişim sağlarsınız. Bu ölçütler nesnel ve cinsiyet açısından tarafsızdır (madde 6, fıkra 1). Bir üye devlet, 50 çalışandan az işverenleri ücret gelişimiyle ilgili kısımdan muaf tutabilir, ücretin kendisiyle ilgili kısımdan değil (madde 6, fıkra 2). Belçika'nın bu muafiyeti kullanıp kullanmayacağına aktarım yasası karar verecek.

Madde 4, fıkra 4'e göre ölçütler beceri, çaba, sorumluluk ve çalışma koşullarını, gerektiğinde işe özgü diğer etkenleri kapsar. Varsa çalışan temsilcileriyle kararlaştırılır. İlgili sosyal beceriler küçümsenemez.

Bilgi alma hakkı

Her çalışan kendi ücret düzeyini ve aynı veya eşit değerde iş yapan çalışanlar için cinsiyete göre ayrılmış ortalama ücret düzeylerini yazılı olarak isteyebilir (madde 7, fıkra 1). Bunu temsilcileri aracılığıyla da yapabilir. Makul bir süre içinde ve her durumda talepten sonraki 2 ay içinde yanıt verirsiniz (madde 7, fıkra 4).

Her yıl tüm çalışanlarınızı bu hak ve onu kullanmak için atılacak adımlar hakkında bilgilendirirsiniz (madde 7, fıkra 3). Çalışanlar eşit ücreti sağlamak için kendi ücretlerini açıklayabilir ve üye devletler bunu engelleyen sözleşme hükümlerini yasaklamalıdır (madde 7, fıkra 5). Bu yolla başkaları hakkında bilgi edinen kişiden, bu bilgiyi yalnızca eşit ücret hakkını kullanmak için kullanması istenebilir (madde 7, fıkra 6).

Ücret açığı raporu

100 çalışandan itibaren kadın ve erkekler arasındaki ücret açığı hakkında rapor verirsiniz: ek veya değişken bileşenler dahil ortalama ve medyan ücret açığı, bu bileşenleri alan kadın ve erkeklerin oranı, dört ücret çeyreğine dağılım ve çalışan kategorisine göre ücret açığı (madde 9, fıkra 1).

Her rapor bir önceki takvim yılını kapsar. Yönetim, çalışan temsilcilerine danıştıktan sonra doğruluğunu onaylar. Kategoriye göre ücret açığını tüm çalışanlar ve temsilcileriyle paylaşırsınız.

Hesap örneği. Depo çalışanları kategorisinde erkekler saat başına ortalama brüt 20,00 €, kadınlar 18,80 € kazanıyor. Cinsiyete dayalı ücret açığı, erkeklerin ortalamasının yüzdesi olarak ifade edilen farktır: (20,00 - 18,80) / 20,00 = %6. Bu, %5 değerinden fazladır. İşveren farkı kıdem veya farklı bir iş sınıfı gibi nesnel, cinsiyet açısından tarafsız ölçütlerle açıklayamıyorsa, direktif farkı düzeltmesini ister.

Ortak ücret değerlendirmesi

Rapor vermesi gereken bir işveren, üç koşul birlikte gerçekleştiğinde çalışan temsilcileriyle birlikte ortak bir ücret değerlendirmesi yapar (madde 10, fıkra 1):

1. bir çalışan kategorisinde kadın ve erkekler arasındaki ortalama ücret farkı en az %5;
2. işveren bu farkı nesnel, cinsiyet açısından tarafsız ölçütlerle açıklamamış;
3. işveren farkı rapordan sonraki 6 ay içinde düzeltmemiş.

Değerlendirme, diğerlerinin yanı sıra kategori başına kadın ve erkeklerin oranını, farkların nedenlerini ve bunları gidermek için alınacak önlemleri inceler. Doğum, babalık, ebeveyn veya bakım izninden sonraki ücret artışlarına da bakar.

İspat yükü, tazminat ve yaptırımlar

• İspat yükü. Bir çalışan ayrımcılık izlenimi veren olgular ileri sürerse, işveren ücret ayrımcılığı olmadığını kanıtlamalıdır. İşveren şeffaflık yükümlülüklerini yerine getirmemişse, ihlal açıkça kasıtsız ve önemsiz olmadıkça yargılamada ispat yükü işverendedir (madde 18).
• Tazminat. Zarar gören çalışan; geriye dönük ücret, primler ve ayni ödemeler, kaybedilen fırsatlar, manevi zarar ve faiz dahil tam tazminat hakkına sahiptir. Önceden belirlenmiş bir üst sınır bu tazminatı sınırlayamaz (madde 16).
• Zamanaşımı. Dava açma süresi en az 3 yıldır ve ancak çalışan ihlali öğrendiğinde veya makul olarak öğrenmesi beklenebildiğinde başlar (madde 21).
• Yaptırımlar. Üye devletler para cezaları dahil etkili, orantılı ve caydırıcı yaptırımlar ile tekrarlayan ihlaller için özel yaptırımlar belirler (madde 23). Belçika'da hangi para cezalarının uygulanacağını ancak Belçika yasası belirleyecek.

Belçika'da bugün geçerli olanlar

Direktiften bağımsız olarak Belçika'da kadın ve erkekler arasındaki ücret farklarına ilişkin kurallar zaten var. Bir işveren için en önemlileri 22 Nisan 2012 tarihli ücret açığı yasasından gelir.

Ücret yapısı analiz raporu. Genellikle ortalama en az 50 çalışan istihdam eden bir şirket, her 2 yılda bir ücret yapısının ayrıntılı bir analizini yapar. Bu analiz, şirketin cinsiyet açısından tarafsız bir ücret politikası izleyip izlemediğini gösterir. Veriler ücretleri ve doğrudan sosyal menfaatleri, yasal olmayan sigortalar için işveren katkılarını ve diğer ek yan hakları kapsar; her biri cinsiyete ve statü, iş düzeyi, kıdem ve eğitim düzeyine göre ayrılır.

• 100 çalışandan itibaren tam formu, 50 ile 100 arasında kısa formu, 25 Nisan 2014 tarihli kraliyet ve bakanlık kararnamelerindeki modellere göre kullanırsınız.
• Rapor, mali yılın kapanmasından sonraki 3 ay içinde işletme konseyine, yoksa iş yerinde önleme ve koruma komitesine verilir ve görüşülür.
• Üyeler raporu toplantıdan en az 15 gün önce alır. Verileri gizli tutmaları gerekir.
• Rapora dayanarak çalışan temsilcileri sizinle istişare ederek bir eylem planı gerekip gerekmediğine karar verir.

Sosyal bilanço. Ücret açığı yasası, sosyal bilançodaki ücret verilerinin de cinsiyete göre ayrılmasını sağladı.

Cinsiyet açısından tarafsız iş sınıflandırmaları. Sektör düzeyinde FOD WASO, ortak komitelerin iş sınıflandırmalarının cinsiyet açısından tarafsız olup olmadığını denetler. Şirketiniz sektörünün sınıflandırmasını kullanıyorsa, direktifin istediği ölçütler için başlangıç noktanız odur.

Personelinizi cinsiyet, iş ve ücrete göre haritalamak, tam olarak bir personel analizinin yaptığı iştir.

Ücret şeffaflığı direktifinin takvimi

Şimdiden neler hazırlayabilirsiniz

Bunların hiçbiri bugün yeni bir yükümlülük değildir. Bunlar, Belçika yasası çıktığında zaten ihtiyaç duyacağınız ve ücret politikanızı şimdiden savunulabilir kılan adımlardır.

1. İşlerinizi yazıya dökün. İçerikleriyle birlikte bir iş listesi ve her iş için sektör sınıflandırmanızdaki veya kendi sisteminizdeki sınıf.
2. Ölçütlerinizi yazın. Başlangıç ücretini, bir zammı veya bir primi neye dayandırıyorsunuz? Bunları direktifteki dört ölçütle karşılaştırın: beceri, çaba, sorumluluk ve çalışma koşulları.
3. Kategoriye göre karşılaştırın. Aynı veya eşit değerde iş yapan çalışanlar için, hesap örneğindeki gibi cinsiyete göre ortalama ücreti hesaplayın. Bugün açıklayamadığınız bir fark yarın bir risktir.
4. İlanlarınızı ve başvuru formlarınızı gözden geçirin. Bir "mevcut ücret" alanını veya önceki ücrete ilişkin bir soruyu şimdiden kaldırmanız en iyisidir. Bir ücret aralığı veya başlangıç ücreti ekleyin.
5. Sözleşmelerinizi kontrol edin. Çalışanların ücretleri hakkında konuşmasını yasaklayan bir hükme direktife göre artık izin verilmeyecek.
6. Ücret politikanızı doğru yere yazın. Ücret ve ödemeyle ilgili kurallar iş yönetmeliğinizde yer alır; ücret gelişimi ölçütleri ayrı bir politikada olabilir.

Sık gördüğümüz hatalar

• Bunun bir KOBİ'yi ilgilendirmediğini düşünmek. Ücret açığı raporu ancak 100 çalışanda başlar, ancak işe alım kuralları ve bilgi alma hakkı direktife göre her işveren için geçerlidir.
• Direktifteki bir tarihi Belçika'daki son tarih gibi görmek. Sizin için ne zaman ve nasıl geçerli olacağını Belçika yasası belirler.
• Farkları "hep böyleydi" diye sürdürmek. Nesnel, cinsiyet açısından tarafsız ölçütlerle açıklayamadığınız bir farkı, bir çalışanın sorusu karşısında savunamazsınız.
• Analiz raporunu unutmak. 50 çalışandan itibaren bu, ücret açığı yasasından beri bir yükümlülüktür.

Business Centrum sizin için ne yapar?

Bordrodan analiz raporu için gereken verileri iş ve cinsiyete göre çıkarır, ücretleri kategori bazında yan yana koyar ve farkların nerede olduğunu gösteririz. Yeni işe alımlarda sözleşmeyi ve başlangıç ücretini ortak komitenize göre Acerta ile birlikte hazırlarız. Belçika aktarım yasası Resmî Gazete'de yayımlanır yayımlanmaz belgelerinizi ve bordronuzu buna göre uyarlarız. Ücret politikanızı kontrol ettirin.