Transparence salariale en Belgique : directive et état 2026

La transparence salariale devient en 2026 une obligation européenne en Belgique : la directive du 10 mai 2023 devait être transposée en droit belge au plus tard le 7 juin 2026. Pour les employeurs du secteur privé, nous n'avons trouvé au 20 octobre 2026 aucune loi fédérale de transposition au Moniteur belge. Ce que vous devez faire aujourd'hui découle de la loi du 22 avril 2012 sur l'écart salarial. Ce qui arrive se lit dans la directive elle-même.

Qu'est-ce que la directive sur la transparence salariale ?

La directive (UE) 2023/970 veut rendre effectif le principe de l'égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Elle utilise deux leviers : la transparence sur la manière dont les salaires sont fixés, et des droits renforcés pour celui qui s'estime discriminé.

La directive s'applique aux employeurs des secteurs public et privé et à tous les travailleurs liés par un contrat de travail. Pour les règles de recrutement, elle s'applique aussi aux candidats. La rémunération est entendue largement : le salaire de base ou minimum et tous les autres avantages en espèces ou en nature que le travailleur reçoit de son employeur, y compris les composantes complémentaires ou variables. Le niveau de rémunération correspond à la rémunération annuelle brute et au salaire horaire brut. Le passage d'un salaire brut à ce que le travailleur reçoit en net est expliqué dans notre guide du brut au net.

Une directive est adressée aux États membres. Elle oblige la Belgique à transposer les règles dans sa propre législation. Les obligations concrètes de votre entreprise, les dates et les sanctions ne seront fixées qu'avec cette loi belge.

Transparence salariale en Belgique en 2026 : l'état de la transposition

Le délai de transposition a expiré le 7 juin 2026. Voici ce que nous avons trouvé dans les sources officielles :

Fédéral. L'accord de gouvernement du 4 février 2025 indique dans le chapitre égalité des chances : « Nous mettons en œuvre la Directive (UE) 2023/970 ». C'est une intention. Une proposition de résolution du 26 janvier 2026 demande au gouvernement de ne pas aller au-delà de la directive lors de la transposition et de conserver autant que possible le droit existant pour le secteur privé. Une résolution n'est pas une loi et ne vous lie pas.

Flandre. Le décret flamand du 12 juin 2026 transpose partiellement la directive, mais uniquement pour les services flamands, les pouvoirs locaux et les établissements d'enseignement et leur personnel. Pour un employeur privé à Gand, il ne change rien.

Ce que cela signifie pour vous. La directive donne la direction. Tant que la loi fédérale n'existe pas, les règles existantes s'appliquent à votre entreprise, et les dates de la directive ne sont pas encore des dates belges.

Ce que la directive sur la transparence salariale exige des employeurs

Avant l'embauche

Un candidat a droit à des informations sur la rémunération initiale ou sa fourchette, fondées sur des critères objectifs et non sexistes, et sur les dispositions de la convention collective que vous appliquez à ce poste. Vous fournissez ces informations de manière à permettre une négociation éclairée avant l'entretien d'embauche, par exemple dans l'offre d'emploi (article 5, paragraphe 1).

Deux choses ne seront plus permises :

• Demander le salaire actuel ou antérieur. L'article 5, paragraphe 2, interdit aux employeurs d'interroger les candidats sur leur rémunération dans leurs relations de travail actuelles ou antérieures.
• Des offres d'emploi et intitulés de poste qui ne sont pas neutres du point de vue du genre. La procédure de recrutement doit être non discriminatoire (article 5, paragraphe 3).

Quelle CCT s'applique à vos fonctions et ce qui rend une CCT obligatoire, vous le lirez dans qu'est-ce qu'une CCT.

Critères de rémunération et de progression

Vous donnez à vos travailleurs un accès aisé aux critères qui servent à déterminer leur rémunération, leurs niveaux de rémunération et la progression de leur rémunération. Ces critères sont objectifs et non sexistes (article 6, paragraphe 1). Un État membre peut dispenser les employeurs de moins de 50 travailleurs de la partie relative à la progression de la rémunération, pas de celle relative à la rémunération elle-même (article 6, paragraphe 2). C'est la loi de transposition qui dira si la Belgique utilise cette dispense.

Selon l'article 4, paragraphe 4, les critères comprennent les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, et le cas échéant d'autres facteurs pertinents pour le poste. Ils sont convenus avec les représentants des travailleurs lorsqu'il y en a. Les compétences non techniques pertinentes ne doivent pas être sous-évaluées.

Droit à l'information

Chaque travailleur peut demander par écrit son propre niveau de rémunération et les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les travailleurs qui effectuent le même travail ou un travail de même valeur (article 7, paragraphe 1). Il peut aussi passer par ses représentants. Vous répondez dans un délai raisonnable, et en tout cas dans les 2 mois suivant la demande (article 7, paragraphe 4).

Chaque année, vous informez tous vos travailleurs de ce droit et des démarches à suivre pour l'exercer (article 7, paragraphe 3). Les travailleurs peuvent divulguer leur propre rémunération pour faire respecter l'égalité salariale, et les États membres doivent interdire les clauses contractuelles qui l'empêchent (article 7, paragraphe 5). Celui qui obtient ainsi des informations sur d'autres peut être tenu de ne les utiliser que pour exercer son droit à l'égalité de rémunération (article 7, paragraphe 6).

Rapport sur l'écart de rémunération

À partir de 100 travailleurs, vous faites rapport sur l'écart de rémunération entre femmes et hommes : l'écart moyen et l'écart médian, y compris pour les composantes complémentaires ou variables, la proportion de femmes et d'hommes qui en bénéficient, la répartition par quartile de rémunération et l'écart par catégorie de travailleurs (article 9, paragraphe 1).

Le rapport porte chaque fois sur l'année civile précédente. La direction en confirme l'exactitude après consultation des représentants des travailleurs. L'écart par catégorie est communiqué à tous les travailleurs et à leurs représentants.

Exemple chiffré. Dans la catégorie des magasiniers, les hommes gagnent en moyenne 20,00 € brut de l'heure, les femmes 18,80 €. L'écart de rémunération est la différence, exprimée en pourcentage de la moyenne des hommes : (20,00 - 18,80) / 20,00 = 6 %. C'est plus que 5 %. Si l'employeur ne peut pas justifier l'écart par des critères objectifs et non sexistes, comme l'ancienneté ou une autre classe de fonction, la directive lui demande de le corriger.

Évaluation conjointe des rémunérations

Un employeur tenu de faire rapport effectue avec les représentants des travailleurs une évaluation conjointe des rémunérations lorsque trois conditions sont réunies (article 10, paragraphe 1) :

1. dans une catégorie de travailleurs, l'écart de rémunération moyenne entre femmes et hommes atteint au moins 5 % ;
2. l'employeur n'a pas justifié cet écart par des critères objectifs et non sexistes ;
3. il ne l'a pas corrigé dans les 6 mois suivant le rapport.

L'évaluation analyse notamment la répartition des femmes et des hommes par catégorie, les raisons des écarts et les mesures pour y remédier. Elle examine aussi les augmentations après un congé de maternité, de paternité, parental ou d'aidant.

Charge de la preuve, indemnisation et sanctions

• Charge de la preuve. Si un travailleur présente des faits qui laissent présumer une discrimination, l'employeur doit prouver qu'il n'y a pas eu de discrimination salariale. Si l'employeur n'a pas respecté ses obligations de transparence, la charge de la preuve lui incombe dans une procédure, sauf si le manquement était manifestement involontaire et mineur (article 18).
• Indemnisation. Le travailleur lésé a droit à une indemnisation intégrale, avec arriérés de salaire, primes et avantages en nature, perte de chance, préjudice moral et intérêts. Un plafond fixé à l'avance ne peut pas limiter cette indemnisation (article 16).
• Prescription. Le délai pour agir est d'au moins 3 ans et ne court qu'à partir du moment où le travailleur a connaissance de l'infraction ou pouvait raisonnablement en avoir connaissance (article 21).
• Sanctions. Les États membres fixent des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, avec des amendes, et des sanctions spécifiques en cas de récidive (article 23). Les amendes applicables en Belgique ne seront fixées que par la loi belge.

Ce qui s'applique déjà en Belgique

Indépendamment de la directive, la Belgique a déjà des règles sur les écarts salariaux entre femmes et hommes. Les plus importantes pour un employeur viennent de la loi du 22 avril 2012 sur l'écart salarial.

Rapport d'analyse sur la structure des rémunérations. Une entreprise qui occupe habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs établit tous les 2 ans une analyse détaillée de sa structure de rémunération. Elle montre si l'entreprise mène une politique de rémunération neutre sur le plan du genre. Les données portent sur les rémunérations et avantages sociaux directs, les cotisations patronales pour assurances extralégales et les autres avantages extralégaux, chaque fois par sexe et par statut, niveau de fonction, ancienneté et niveau de formation.

• À partir de 100 travailleurs, vous utilisez le formulaire complet, entre 50 et 100 le formulaire abrégé, selon les modèles de l'arrêté royal et de l'arrêté ministériel du 25 avril 2014.
• Le rapport est communiqué et discuté dans les 3 mois suivant la clôture de l'exercice, avec le conseil d'entreprise ou, à défaut, avec le comité pour la prévention et la protection au travail.
• Les membres le reçoivent au moins 15 jours avant la réunion. Ils doivent traiter les données de manière confidentielle.
• Sur la base du rapport, les représentants des travailleurs décident en concertation avec vous si un plan d'action est nécessaire.

Bilan social. La loi sur l'écart salarial a aussi fait ventiler par sexe les données salariales du bilan social.

Classifications de fonctions neutres. Au niveau sectoriel, le SPF Emploi contrôle si les classifications de fonctions des commissions paritaires sont neutres sur le plan du genre. Si votre entreprise utilise la classification de son secteur, c'est votre point de départ pour les critères demandés par la directive.

Cartographier le personnel par sexe, fonction et salaire, c'est précisément ce que fait une analyse du personnel.

Calendrier de la directive sur la transparence salariale

Ce que vous pouvez préparer dès maintenant

Rien de ceci n'est une nouvelle obligation aujourd'hui. Ce sont des étapes dont vous aurez besoin de toute façon dès que la loi belge existera, et qui rendent votre politique salariale défendable dès maintenant.

1. Décrivez vos fonctions. Une liste des fonctions avec leur contenu et, pour chacune, la classe de votre classification sectorielle ou de votre propre système.
2. Écrivez vos critères. Sur quoi fondez-vous le salaire de départ, une augmentation, une prime ? Confrontez-les aux quatre critères de la directive : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail.
3. Comparez par catégorie. Calculez pour les travailleurs qui effectuent un même travail ou un travail de même valeur le salaire moyen par sexe, comme dans l'exemple chiffré. Un écart que vous ne pouvez pas expliquer aujourd'hui sera demain un risque.
4. Revoyez vos offres d'emploi et formulaires de candidature. Un champ « salaire actuel » ou une question sur le salaire antérieur, mieux vaut les supprimer dès maintenant. Indiquez une fourchette ou un salaire de départ.
5. Relisez vos contrats. Une clause qui interdit aux travailleurs de parler de leur salaire ne sera plus permise selon la directive.
6. Fixez votre politique salariale au bon endroit. Les règles sur la rémunération et son paiement figurent dans votre règlement de travail ; les critères de progression peuvent faire l'objet d'une politique distincte.

Erreurs fréquentes

• Penser que cela ne concerne pas une PME. Le rapport sur l'écart de rémunération ne commence qu'à 100 travailleurs, mais les règles du recrutement et le droit à l'information s'appliquent selon la directive à tout employeur.
• Traiter une date de la directive comme une échéance belge. C'est la loi belge qui fixe quand et comment elle s'applique à vous.
• Laisser subsister des écarts parce que « ça a toujours été comme ça ». Ce que vous ne pouvez pas expliquer par des critères objectifs et non sexistes, vous ne le défendrez pas face à la question d'un travailleur.
• Oublier le rapport d'analyse. À partir de 50 travailleurs, c'est une obligation depuis la loi sur l'écart salarial.

Ce que Business Centrum fait pour vous

Nous extrayons du traitement des salaires, par fonction et par sexe, les données dont vous avez besoin pour le rapport d'analyse, comparons les salaires par catégorie et montrons où se situent les écarts. Pour les nouvelles embauches, nous établissons le contrat et le salaire de départ selon votre commission paritaire, en collaboration avec Acerta. Dès que la loi belge de transposition paraît au Moniteur belge, nous y adaptons vos documents et votre traitement des salaires. Faites vérifier votre politique salariale.