Depuis le 1er janvier 2026, un chèque-repas peut valoir 10 €. La part patronale est passée de 6,91 € à 8,91 €, le travailleur paie au moins 1,09 €. Augmenter n'est pas obligatoire, sauf si votre secteur l'impose. Qui passe au maximum déduit 4 € par chèque au lieu de 2 €.
Depuis quand un chèque-repas peut-il valoir 10 euros ?
La hausse repose sur deux textes, l'un social, l'autre fiscal.
- Le volet ONSS. L'arrêté royal du 10 novembre 2025, publié le 17 novembre 2025, a remplacé dans les règles ONSS 6,91 € par 8,91 € comme part patronale maximale. Il est entré en vigueur le 1er janvier 2026.
- Le volet fiscal. La loi du 18 décembre 2025, publiée le 30 décembre 2025, a fait de même pour l'exonération d'impôt dans le chef du travailleur. Elle a aussi porté la déduction de l'employeur de 2 € à 4 € par chèque, mais seulement si la part patronale atteint le maximum. Cela vaut pour les chèques octroyés à partir du 1er janvier 2026.
Le minimum à charge du travailleur est resté de 1,09 €. Toute la hausse de 2 € est donc à charge de l'employeur.
Les chèques-repas de 10 euros sont-ils obligatoires ?
Non. 10 € est un maximum, pas un minimum. Une CCT ou une convention individuelle prévoyant des chèques de 8 € reste valable et les chèques restent exonérés.
Une obligation ne peut venir que de votre secteur. Plusieurs commissions paritaires ont utilisé la nouvelle marge dans leurs accords 2025-2026, parfois par étapes, parfois en remplacement des éco-chèques.
Identifiez votre commission paritaire et relisez le dernier accord sectoriel avant de décider.
Combien vous coûte net un chèque-repas de 10 euros ?
Nous calculons par travailleur avec 220 chèques par an et le taux de base de l'impôt des sociétés de 25 %.
| Valeur du chèque | Part patronale | Coût par an | Déductible | Économie d'impôt | Coût net |
|---|---|---|---|---|---|
| 8 € | 6,91 € | 1 520,20 € | 440 € | 110 € | 1 410,20 € |
| 9 € | 7,91 € | 1 740,20 € | 440 € | 110 € | 1 630,20 € |
| 10 € | 8,91 € | 1 960,20 € | 880 € | 220 € | 1 740,20 € |
Trois constats.
- Passer de 8 € à 10 € vous coûte 330 € net par an, pour 440 € net de plus chez le travailleur. Une augmentation brute donnant le même net coûte un multiple. Cette comparaison pour un temps plein et un temps partiel figure dans notre guide sur l'intervention patronale dans les chèques-repas.
- Le dernier euro est le moins cher. Passer de 9 € à 10 € coûte 220 € brut mais seulement 110 € net, parce que la déduction double. Par chèque, vous payez 0,50 € net pour 1 € de plus chez le travailleur.
- Une étape intermédiaire à 9 € est le choix fiscal le moins efficace. Vous payez déjà l'essentiel de la hausse, mais ne déduisez toujours que 2 €.
Si votre société bénéficie du taux réduit de 20 % sur les premiers 100 000 € de bénéfice, l'économie est plus faible : 176 € au lieu de 220 € pour un chèque de 10 €, soit un coût net de 1 784,20 €.
Comment passer à 10 euros par chèque ?
- Lisez votre accord sectoriel. S'il fixe un maximum ou un calendrier par étapes, vous le suivez. Une convention individuelle au-dessus d'un maximum sectoriel transforme les chèques en rémunération.
- Avec une délégation syndicale : une CCT d'entreprise. Elle reprend le nouveau montant et la date de début.
- Sans délégation syndicale : un accord écrit avec chaque travailleur. Un avenant à la convention individuelle existante suffit. N'oubliez pas les travailleurs qui entrent en service plus tard. S'il existe aussi dans votre entreprise une CCT prévoyant des chèques, le montant individuel ne peut pas dépasser le montant le plus élevé de la CCT.
- Choisissez une date de début au premier jour d'un mois et inscrivez-la dans la CCT ou la convention avant que le premier chèque de 10 € soit crédité. Demandez à l'émetteur d'adapter la valeur faciale à partir de cette date.
- Adaptez le calcul des salaires : part patronale de 8,91 €, retenue de 1,09 € chez le travailleur, et le nouveau montant brut sur la fiche de paie.
Ce que Business Centrum fait pour vous
Nous calculons pour votre équipe ce que coûte net le passage à 10 €, avec votre nombre réel de jours prestés, dans une analyse du personnel. Ensuite, nous rédigeons les avenants ou le texte de la CCT, les vérifions par rapport à votre accord sectoriel et intégrons le nouveau montant à partir du bon mois dans votre administration salariale, en collaboration avec Acerta.