Loontransparantie wordt in 2026 een Europese plicht: de richtlijn van 10 mei 2023 moest uiterlijk op 7 juni 2026 in Belgisch recht staan. Voor werkgevers in de privésector vonden wij op 20 oktober 2026 nog geen federale omzettingswet in het Belgisch Staatsblad. Wat u vandaag moet doen, komt uit de loonkloofwet van 22 april 2012. Wat er komt, leest u in de richtlijn zelf.
Wat is de loontransparantierichtlijn?
Richtlijn (EU) 2023/970 wil het beginsel van gelijk loon voor mannen en vrouwen voor gelijk of gelijkwaardig werk afdwingbaar maken. Ze doet dat met twee middelen: transparantie over hoe lonen tot stand komen, en sterkere rechten voor wie zich gediscrimineerd voelt.
De richtlijn geldt voor werkgevers in de publieke en de particuliere sector en voor alle werknemers met een arbeidsovereenkomst. Voor de regels bij de aanwerving geldt ze ook voor sollicitanten. "Beloning" is ruim: het basis- of minimumloon en alle andere voordelen in geld of in natura die een werknemer van zijn werkgever krijgt, ook aanvullende of variabele delen. Het "beloningsniveau" is het brutojaarloon en het bruto-uurloon. Hoe een brutoloon zich verhoudt tot wat de werknemer netto ontvangt, staat in onze gids van bruto naar netto.
Een richtlijn is gericht tot de lidstaten. Ze verplicht België om de regels in eigen wetgeving om te zetten. De concrete plichten voor uw onderneming, de data en de sancties staan pas vast als die Belgische wet er is.
Loontransparantie 2026 in België: de stand van de omzetting
De omzettingstermijn liep af op 7 juni 2026. Dit vonden wij in de officiële bronnen:
| Niveau | Tekst | Voor wie | Stand |
|---|---|---|---|
| Federaal, privésector | Geen omzettingswet in het Belgisch Staatsblad gevonden | Werkgevers in de privésector | Nog niet omgezet |
| Federaal regeerakkoord | "We geven uitvoering aan Richtlijn (EU) 2023/970" | Plan van de regering | Akkoord van 4 februari 2025 |
| Kamer | Voorstel van resolutie DOC 56 1321/001 | Vraag aan de regering | Ingediend op 26 januari 2026 |
| Vlaanderen | Decreet van 12 juni 2026 over beloningstransparantie | Vlaamse diensten, lokale besturen, onderwijs | In het Staatsblad van 17 juni 2026 |
| Franse Gemeenschap | Decreet van 16 mei 2024 dat naar de richtlijn verwijst | Haar eigen bevoegdheden | In het Staatsblad van 12 september 2024 |
Federaal. Het regeerakkoord van 4 februari 2025 zegt in het hoofdstuk gelijke kansen: "We geven uitvoering aan Richtlijn (EU) 2023/970". Dat is een voornemen. Een voorstel van resolutie van 26 januari 2026 vraagt de regering om bij de omzetting niet verder te gaan dan de richtlijn en het bestaande recht voor de privésector zoveel mogelijk te behouden. Een resolutie is geen wet en bindt u niet.
Vlaanderen. Het Vlaams decreet van 12 juni 2026 zet de richtlijn gedeeltelijk om, maar alleen voor de Vlaamse diensten, de lokale besturen en de onderwijsinstellingen en hun personeel. Voor een private werkgever in Gent verandert het niets.
Wat dat voor u betekent. De richtlijn geeft de richting aan. Zolang de federale wet er niet is, gelden voor uw onderneming de bestaande regels, en de data uit de richtlijn zijn nog geen Belgische data.
Wat de loontransparantie richtlijn van werkgevers vraagt
Voor de aanwerving
Een sollicitant heeft recht op informatie over de aanvangsbeloning of de bandbreedte ervan, gebaseerd op objectieve, genderneutrale criteria, en over de bepalingen van de cao die u voor die functie toepast. U geeft die informatie zo dat er voor het sollicitatiegesprek geïnformeerd onderhandeld kan worden, bijvoorbeeld in de vacature (artikel 5, lid 1).
Twee dingen mogen niet meer:
- Vragen naar het huidige of vorige loon. Artikel 5, lid 2 zegt letterlijk: "Werkgevers mogen sollicitanten geen vragen stellen over hun beloning in het kader van hun huidige of eerdere arbeidsverhoudingen."
- Vacatures en functietitels die niet genderneutraal zijn. De wervingsprocedure moet niet-discriminerend verlopen (artikel 5, lid 3).
Welke cao voor uw functies geldt en wat een cao bindend maakt, leest u in wat is een cao.
Criteria voor loon en loonontwikkeling
U geeft uw werknemers gemakkelijk toegang tot de criteria waarmee u het loon, de beloningsniveaus en de loonontwikkeling bepaalt. Die criteria zijn objectief en genderneutraal (artikel 6, lid 1). Een lidstaat mag werkgevers met minder dan 50 werknemers vrijstellen van het deel over loonontwikkeling, niet van het deel over het loon zelf (artikel 6, lid 2). Of België die vrijstelling gebruikt, beslist de omzettingswet.
De criteria omvatten volgens artikel 4, lid 4 vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden, en waar nodig andere factoren die voor de functie relevant zijn. Ze worden afgesproken met de werknemersvertegenwoordigers als die er zijn. Relevante soft skills mogen niet ondergewaardeerd worden.
Recht op informatie
Elke werknemer mag schriftelijk vragen naar zijn eigen beloningsniveau en naar de gemiddelde beloningsniveaus, uitgesplitst per geslacht, voor werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen (artikel 7, lid 1). Hij kan dat ook via zijn vertegenwoordigers doen. U antwoordt binnen een redelijke termijn, en in elk geval binnen 2 maanden na de vraag (artikel 7, lid 4).
Elk jaar informeert u al uw werknemers over dat recht en over de stappen om het uit te oefenen (artikel 7, lid 3). Werknemers mogen hun eigen loon bekendmaken om gelijk loon af te dwingen, en de lidstaten moeten contractclausules verbieden die dat beletten (artikel 7, lid 5). Wie zo informatie over anderen krijgt, mag u vragen ze alleen te gebruiken om zijn recht op gelijk loon uit te oefenen (artikel 7, lid 6).
Rapportage over de loonkloof
Vanaf 100 werknemers rapporteert u over de loonkloof tussen vrouwen en mannen: de gemiddelde en mediane loonkloof, ook in aanvullende of variabele delen, het aandeel vrouwen en mannen dat zulke delen krijgt, de verdeling over vier loonkwartielen en de loonkloof per categorie van werknemers (artikel 9, lid 1).
| Werknemers | Eerste rapport volgens de richtlijn | Daarna |
|---|---|---|
| 250 of meer | uiterlijk 7 juni 2027 | elk jaar |
| 150 tot 249 | uiterlijk 7 juni 2027 | om de 3 jaar |
| 100 tot 149 | uiterlijk 7 juni 2031 | om de 3 jaar |
| minder dan 100 | vrijwillig, tenzij de lidstaat het oplegt |
Het rapport gaat telkens over het voorgaande kalenderjaar. De directie bevestigt de juistheid na raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers. De loonkloof per categorie deelt u met alle werknemers en hun vertegenwoordigers.
Rekenvoorbeeld. In de categorie magazijnmedewerkers verdienen de mannen gemiddeld € 20,00 bruto per uur, de vrouwen € 18,80. De genderloonkloof is het verschil, uitgedrukt als percentage van het gemiddelde van de mannen: (20,00 - 18,80) / 20,00 = 6%. Dat is meer dan 5%. Kan de werkgever het verschil niet verklaren met objectieve, genderneutrale criteria, zoals anciënniteit of een andere functieklasse, dan vraagt de richtlijn dat hij het rechtzet.
Gezamenlijke beloningsevaluatie
Een werkgever die moet rapporteren, voert samen met de werknemersvertegenwoordigers een gezamenlijke beloningsevaluatie uit als drie voorwaarden samen vervuld zijn (artikel 10, lid 1):
- in een categorie van werknemers is het verschil in gemiddeld loon tussen vrouwen en mannen minstens 5%;
- de werkgever heeft dat verschil niet verklaard met objectieve, genderneutrale criteria;
- hij heeft het niet binnen 6 maanden na het rapport rechtgezet.
De evaluatie analyseert onder meer de verdeling van vrouwen en mannen per categorie, de redenen voor de verschillen en de maatregelen om ze weg te werken. Ze kijkt ook naar loonsverhogingen na moederschaps-, vaderschaps-, ouderschaps- of zorgverlof.
Bewijslast, schadevergoeding en sancties
- Bewijslast. Voert een werknemer feiten aan die discriminatie doen vermoeden, dan moet de werkgever bewijzen dat er geen loondiscriminatie was. Heeft de werkgever zijn transparantieplichten niet nageleefd, dan ligt de bewijslast in een procedure bij hem, tenzij de inbreuk onmiskenbaar onopzettelijk en gering was (artikel 18).
- Schadevergoeding. Een benadeelde werknemer heeft recht op volledige compensatie, met achterstallig loon, bonussen en voordelen in natura, verloren kansen, morele schade en interesten. Een vooraf vastgelegd maximum mag die vergoeding niet beperken (artikel 16).
- Verjaring. De termijn om een vordering in te stellen bedraagt minstens 3 jaar en loopt pas vanaf het moment dat de werknemer van de inbreuk weet of redelijkerwijs kon weten (artikel 21).
- Sancties. De lidstaten leggen doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties vast, met boetes, en specifieke sancties bij herhaling (artikel 23). Welke boetes in België gelden, legt pas de Belgische wet vast.
Wat nu al geldt in België
Los van de richtlijn heeft België al regels over loonverschillen tussen vrouwen en mannen. De belangrijkste voor een werkgever komen uit de loonkloofwet van 22 april 2012.
Analyseverslag over de bezoldigingsstructuur. Een onderneming die gewoonlijk gemiddeld minstens 50 werknemers tewerkstelt, maakt om de 2 jaar een gedetailleerde analyse van haar bezoldigingsstructuur. Die toont of de onderneming een genderneutraal loonbeleid voert. De gegevens gaan over de lonen en rechtstreekse sociale voordelen, de werkgeversbijdragen voor extralegale verzekeringen en de andere extralegale voordelen, telkens per geslacht en per statuut, functieniveau, anciënniteit en opleidingsniveau.
- Vanaf 100 werknemers gebruikt u het volledige formulier, tussen 50 en 100 het beknopte formulier, volgens de modellen van het koninklijk en het ministerieel besluit van 25 april 2014.
- Het verslag wordt verstrekt en besproken in de 3 maanden na het afsluiten van het boekjaar, met de ondernemingsraad of, als die er niet is, met het comité voor preventie en bescherming op het werk.
- De leden krijgen het minstens 15 dagen voor de vergadering. Ze moeten de gegevens vertrouwelijk behandelen.
- Op basis van het verslag beslissen de werknemersvertegenwoordigers in overleg met u of een actieplan nodig is.
Sociale balans. De loonkloofwet liet ook de loongegevens in de sociale balans per geslacht uitsplitsen.
Genderneutrale functieclassificaties. Op sectorniveau controleert de FOD WASO of de functieclassificaties van de paritaire comités genderneutraal zijn. Gebruikt uw onderneming de classificatie van haar sector, dan is dat uw vertrekpunt voor de criteria die de richtlijn vraagt.
Een personeelsbestand per geslacht, functie en loon in kaart brengen is precies wat een personeelsanalyse doet.
Kalender van de loontransparantie richtlijn
| Datum | Wat | Waar het vastligt |
|---|---|---|
| 10 mei 2023 | Richtlijn (EU) 2023/970 vastgesteld | Publicatieblad van de EU |
| 4 februari 2025 | Regeerakkoord kondigt de uitvoering aan | Kamerstuk DOC 56 0020/001, plan |
| 7 juni 2026 | Uiterste omzettingsdatum voor de lidstaten | Richtlijn, artikel 34 |
| 7 juni 2027 | Eerste rapport vanaf 150 werknemers | Richtlijn, artikel 9; Belgische datum volgt uit de omzettingswet |
| 7 juni 2031 | Eerste rapport voor 100 tot 149 werknemers | Richtlijn, artikel 9; Belgische datum volgt uit de omzettingswet |
Wat u nu al kunt voorbereiden
Niets hiervan is vandaag een nieuwe plicht. Het zijn stappen die u hoe dan ook nodig heeft zodra de Belgische wet er is, en die uw loonbeleid nu al verdedigbaar maken.
- Zet uw functies op papier. Een lijst van functies met hun inhoud, en per functie de klasse uit uw sectorclassificatie of uw eigen systeem.
- Schrijf de criteria uit. Waarop baseert u het startloon, een verhoging, een bonus? Toets ze aan de vier criteria uit de richtlijn: vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden.
- Vergelijk per categorie. Bereken voor werknemers met gelijk of gelijkwaardig werk het gemiddelde loon per geslacht, zoals in het rekenvoorbeeld. Een verschil dat u nu niet kunt uitleggen, is straks een risico.
- Herbekijk uw vacatures en sollicitatieformulieren. Een veld "huidig loon" of een vraag naar het vorige loon laat u het best nu al weg. Neem een loonvork of startloon op.
- Kijk uw contracten na. Een clausule die werknemers verbiedt over hun loon te praten, zal volgens de richtlijn niet meer mogen.
- Leg uw loonbeleid vast waar het hoort. De regels over loon en betaling staan in uw arbeidsreglement; de criteria voor loonontwikkeling kunnen in een apart beleid.
Fouten die we vaak zien
- Denken dat het niets voor een KMO is. De loonkloofrapportage begint pas bij 100 werknemers, maar de regels bij de aanwerving en het recht op informatie gelden volgens de richtlijn voor elke werkgever.
- Een datum uit de richtlijn als Belgische deadline behandelen. De Belgische wet bepaalt wanneer en hoe het voor u geldt.
- Loonverschillen laten bestaan omdat "het altijd zo was". Wat u niet met objectieve, genderneutrale criteria kunt uitleggen, verdedigt u niet bij een vraag van een werknemer.
- Het analyseverslag vergeten. Vanaf 50 werknemers is dat al sinds de loonkloofwet een plicht.
Wat Business Centrum hierin voor u doet
Wij halen uit de loonverwerking per functie en per geslacht de gegevens die u voor het analyseverslag nodig heeft, zetten de lonen per categorie naast elkaar en tonen waar verschillen zitten. Bij nieuwe aanwervingen maken we het contract en het startloon in orde volgens uw paritair comité, samen met Acerta. Zodra de Belgische omzettingswet in het Staatsblad staat, passen we uw documenten en uw loonverwerking erop aan. Laat uw loonbeleid nakijken.