De proefperiode komt in 2026 niet terug als clausule in het contract. De wet van 3 juni 2026 geeft werkgever en werknemer wel een opzeg van 1 week tijdens de eerste 6 maanden anciënniteit. Dat geldt alleen voor contracten waarvan de uitvoering start vanaf 1 augustus 2026. Daarna volgt de gewone opzegtabel.
Is de proefperiode in 2026 terug?
Niet in de juridische betekenis. Sinds 1 januari 2014 is een proefbeding in een arbeidsovereenkomst nietig, en dat blijft zo. Wie in een nieuw contract nog "proefperiode van zes maanden" schrijft, schrijft een clausule zonder effect.
Wat de wet wel doet, is het economische effect van een proefperiode terugbrengen. Voor contracten die starten vanaf 1 augustus 2026 bedraagt de opzeg in de eerste zes maanden 1 week, ongeacht of de werknemer twee weken of vijf maanden in dienst is. Onder de oude tabel liep die opzeg op tot 5 weken, met al 3 weken vanaf drie maanden.
Voor studenten en uitzendkrachten verandert er niets: daar gelden de eerste 3 effectieve arbeidsdagen nog altijd als echte proeftijd, waarin beide partijen zonder opzeg of vergoeding kunnen stoppen. Bij uitzendarbeid mogen de partijen een andere duur of geen proeftijd afspreken.
De opzegtermijn in de eerste 6 maanden: zo werkt het
De korte opzeg is geen apart systeem. Het is de eerste regel van de gewone opzegtabel. Alle vormregels blijven gelden:
- U betekent de opzeg met een aangetekende brief of via een gerechtsdeurwaarder. Een overhandigde brief is nietig.
- De brief vermeldt de begindatum en de duur: 1 week.
- De opzeg begint op de maandag na de week waarin de brief uitwerking heeft, dus de 3de werkdag na verzending.
- Wilt u niet dat de werknemer de week presteert, dan betaalt u een opzegvergoeding van een week loon.
De regel werkt in twee richtingen. De werknemer kan in de eerste zes maanden zelf vertrekken met 1 week opzeg. Vindt hij na uw ontslag een nieuwe job, dan bedraagt zijn tegenopzeg 1 week. Wie personeel moeilijk vindt, verliest het dus ook sneller.
De korte opzeg in de praktijk: de kalender van maand zes
De anciënniteit telt u op de dag waarop de opzeg begint. Dat maakt de laatste weken van de zesde maand cruciaal. Een voorbeeld met een bediende die op 1 augustus 2026 begon, aan € 2.600 bruto per maand. Het weekloon is € 2.600 × 3 / 13 = € 600. We rekenen op het vaste maandloon; voordelen uit het contract, zoals een eindejaarspremie, komen er bij een vergoeding nog bij.
| U verstuurt de aangetekende brief op | Uitwerking | Opzeg begint | Anciënniteit | Opzeg | Als vergoeding |
|---|---|---|---|---|---|
| woensdag 20 januari 2027 | zaterdag 23 januari | maandag 25 januari | 5 maanden | 1 week | € 600 |
| maandag 25 januari 2027 | donderdag 28 januari | maandag 1 februari | 6 maanden | 6 weken | € 3.600 |
Woensdag 20 januari is de laatste dag om de brief te versturen. Wie op donderdag 21 januari verstuurt, ziet de uitwerking naar maandag 25 januari schuiven, omdat de zondag niet meetelt. De opzeg begint dan op 1 februari, en de werknemer heeft zes maanden dienst.
Wat gebeurt er in maand zeven?
Vanaf zes maanden anciënniteit geldt de gewone tabel: 6 weken tot negen maanden, daarna verder oplopend. Er is geen overgang. Een dag te laat kost in het voorbeeld hierboven € 3.000 extra.
Plan daarom een evaluatiegesprek rond maand vier of vijf. Twijfelt u na dat gesprek, stel de beslissing dan niet uit tot de laatste week. Voor contracten die al voor 1 augustus 2026 liepen, geldt deze korte opzeg niet. Het volledige overzicht staat in ons stuk over de nieuwe opzegtermijnen van 2026.
Modelbrief: opzeg in de eerste zes maanden
[Naam werkgever, adres, ondernemingsnummer]
Aangetekend aan [naam werknemer, adres]
[Plaats], [datum van verzending]
Betreft: opzegging van uw arbeidsovereenkomst
Geachte [naam],
Wij beëindigen uw arbeidsovereenkomst, die startte op [datum], met een opzegtermijn van één week. De opzegtermijn begint op maandag [datum] en eindigt, behoudens schorsing, op zondag [datum].
Met vriendelijke groeten,
[Naam en handtekening van de bevoegde persoon]
Download dit model in Word en PDF.
Vermeld de startdatum van het contract: zo is meteen duidelijk dat de korte opzeg van toepassing is. Meer voorbeelden en de berekening na de zes maanden vindt u in onze gids over de opzegtermijn van de werkgever.
Wat de korte opzeg niet verandert
- Motivering. In de eerste 6 maanden kan de werknemer geen ontslagredenen vragen op basis van cao 109. Een eerder contract van bepaalde duur of uitzendwerk in dezelfde functie telt wel mee voor die zes maanden.
- Ontslagbescherming. Zwangerschap, een klacht over grensoverschrijdend gedrag of een vakbondsmandaat blijven beschermd, ook in de eerste maanden.
- Schorsing. Wordt de werknemer ziek tijdens de opzeg die u gaf, dan schuift de einddatum op.
- Sociale documenten. De C4, de Dimona-uitdienst en de eindafrekening volgen zoals bij elk ontslag.
Business Centrum zet de startdatum van elke nieuwe werknemer in uw loonadministratie en waarschuwt u op tijd voor het einde van maand zes. Bij een ontslag stellen we de aangetekende brief op met de juiste opzeg en verwerken we de vergoeding in de laatste loonfiche, samen met Acerta. Wie zijn contracten wil laten nakijken op een nietige proefclausule, kan terecht bij onze dienst arbeidsovereenkomsten.