De opzegtermijn van de werkgever hangt af van de anciënniteit en sinds 2026 ook van de startdatum van het contract. Begon de werknemer op of na 1 augustus 2026, dan geeft u 1 week opzeg in de eerste 6 maanden. Voor contracten vanaf 1 juni 2026 is de opzeg begrensd op 52 weken.
Welke regels gelden er sinds 2026?
Sinds 1 januari 2014 geldt één wettelijke tabel voor arbeiders en bedienden. In 2026 kwamen er twee wetten bij die de tabel aanpassen, maar alleen voor nieuwe contracten. De wet van 18 mei 2026 houdende diverse arbeidsbepalingen voerde het plafond in. De wet van 3 juni 2026 tot wijziging van artikel 37/2 van de wet van 3 juli 1978 voerde de korte opzeg in. De sleutel is dus de dag waarop de werknemer effectief begon te werken, zoals in het contract afgesproken. Niet de dag van ondertekening.
Dat geeft drie groepen werknemers in uw bedrijf:
- Gestart voor 1 juni 2026. De bekende tabel zonder plafond. In de eerste zes maanden loopt de opzeg op van 1 tot 5 weken.
- Gestart vanaf 1 juni 2026 en voor 1 augustus 2026. Dezelfde tabel, maar vanaf 17 jaar anciënniteit stopt de opbouw op 52 weken.
- Gestart vanaf 1 augustus 2026. 1 week opzeg zolang de anciënniteit onder de 6 maanden blijft, daarna de gewone tabel met hetzelfde plafond.
Een sector-cao kan van die termijnen niet afwijken. Ook in de sectoren die vroeger afwijkende termijnen voor arbeiders hadden, zoals de bouw, geldt sinds 1 januari 2018 de gewone tabel: die overgangsregeling is uitgedoofd. Wat de nieuwe regels in de praktijk veranderen, met een ontslag uitgerekend voor elke groep, leest u in de nieuwe opzegtermijnen van 2026.
Tabel: de opzegtermijn die u als werkgever geeft, per anciënniteit en startdatum
De opzeg wordt uitgedrukt in weken. Kies de kolom die past bij de startdatum van de werknemer.
| Anciënniteit tot 5 jaar | Start voor 1 juni 2026 | Start vanaf 1 juni 2026, voor 1 augustus 2026 | Start vanaf 1 augustus 2026 |
|---|---|---|---|
| minder dan 3 maanden | 1 | 1 | 1 |
| 3 tot 4 maanden | 3 | 3 | 1 |
| 4 tot 5 maanden | 4 | 4 | 1 |
| 5 tot 6 maanden | 5 | 5 | 1 |
| 6 tot 9 maanden | 6 | 6 | 6 |
| 9 tot 12 maanden | 7 | 7 | 7 |
| 12 tot 15 maanden | 8 | 8 | 8 |
| 15 tot 18 maanden | 9 | 9 | 9 |
| 18 tot 21 maanden | 10 | 10 | 10 |
| 21 tot 24 maanden | 11 | 11 | 11 |
| 2 tot 3 jaar | 12 | 12 | 12 |
| 3 tot 4 jaar | 13 | 13 | 13 |
| 4 tot 5 jaar | 15 | 15 | 15 |
| Anciënniteit vanaf 5 jaar | Start voor 1 juni 2026 | Start vanaf 1 juni 2026, voor 1 augustus 2026 | Start vanaf 1 augustus 2026 |
|---|---|---|---|
| 5 tot 6 jaar | 18 | 18 | 18 |
| 6 tot 7 jaar | 21 | 21 | 21 |
| 7 tot 8 jaar | 24 | 24 | 24 |
| 8 tot 9 jaar | 27 | 27 | 27 |
| 9 tot 10 jaar | 30 | 30 | 30 |
| 10 tot 11 jaar | 33 | 33 | 33 |
| 11 tot 12 jaar | 36 | 36 | 36 |
| 12 tot 13 jaar | 39 | 39 | 39 |
| 13 tot 14 jaar | 42 | 42 | 42 |
| 14 tot 15 jaar | 45 | 45 | 45 |
| 15 tot 16 jaar | 48 | 48 | 48 |
| 16 tot 17 jaar | 51 | 51 | 51 |
| 17 tot 18 jaar | 54 | 52 | 52 |
| 18 tot 19 jaar | 57 | 52 | 52 |
| 19 tot 20 jaar | 60 | 52 | 52 |
| 20 tot 21 jaar | 62 | 52 | 52 |
| 21 tot 22 jaar | 63 | 52 | 52 |
| 22 tot 23 jaar | 64 | 52 | 52 |
| 23 tot 24 jaar | 65 | 52 | 52 |
| 24 tot 25 jaar | 66 | 52 | 52 |
| 25 tot 26 jaar | 67 | 52 | 52 |
| elk volgend begonnen jaar | +1 | 52 | 52 |
Tussen 5 en 20 jaar komen er 3 weken bij per begonnen jaar. Daarna vertraagt de opbouw: bij 20 jaar komen er 2 weken bij, vanaf 21 jaar nog 1 week per begonnen jaar. Het plafond raakt in de praktijk pas iemand die op of na 1 juni 2026 begon en 17 jaar blijft, dus vanaf 2043. Wie in 2045 een werknemer met 19 jaar dienst ontslaat die op 1 juni 2026 startte, geeft 52 weken in plaats van 60.
Los van het plafond geldt al een grens bij pensioen. Geeft u opzeg om het contract te laten eindigen vanaf de maand na die waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt, dan bedraagt uw opzeg hoogstens 26 weken.
Zo berekent u als werkgever de opzegtermijn, in vier stappen
- Bepaal de startdatum van de uitvoering. Die bepaalt welke kolom van de tabel u gebruikt. Kijk naar de eerste werkdag uit het contract, niet naar de handtekening.
- Bepaal wanneer de opzeg begint. De opzeg start op de maandag na de week waarin hij ter kennis werd gebracht. Een aangetekende brief heeft uitwerking op de 3de werkdag na verzending. Zaterdag telt als werkdag, zondag en feestdagen niet.
- Tel de anciënniteit op die maandag. U telt van de eerste dag in dienst tot de dag voor de start van de opzeg. Een werknemer in dienst sinds 1 maart heeft op 1 september precies zes maanden.
- Lees de weken af en zet ze in de brief. De brief vermeldt de begindatum en de duur van de opzeg. Ontbreekt een van beide, dan is de opzeg nietig.
Bediende of arbeider: de werkgever geeft dezelfde opzegtermijn
Voor een contract dat vanaf 1 januari 2014 begon, maakt het statuut niets meer uit. Een bediende en een arbeider met dezelfde anciënniteit krijgen dezelfde opzeg. Het verschil zit alleen nog in het loon waarmee u een vergoeding berekent: een bediende heeft meestal een vast maandloon, een arbeider vaak een uurloon.
Voor een arbeider of bediende die al voor 1 januari 2014 in dienst was, telt u twee delen op. Deel I volgt de oude regels voor de anciënniteit van voor die datum. Deel II volgt de nieuwe tabel voor de anciënniteit vanaf 1 januari 2014. Bij arbeiders komt deel I vaak in dagen uit, bij bedienden in maanden. Die berekening is foutgevoelig: laat ze nakijken voor u de brief verstuurt.
Rekenvoorbeelden: drie startdatums, drie uitkomsten
In alle drie de voorbeelden verstuurt de werkgever de aangetekende brief op maandag 5 oktober 2026. De brief heeft uitwerking op donderdag 8 oktober, de opzeg begint op maandag 12 oktober 2026.
Voorbeeld A: bediende in dienst sinds 1 maart 2015, brutoloon € 3.500 per maand. Op 12 oktober 2026 heeft zij 11 jaar en 7 maanden anciënniteit. De opzeg bedraagt 36 weken en loopt tot zondag 20 juni 2027, als er geen vakantie of ziekte tussenkomt. Kiest u voor een opzegvergoeding, dan rekent u zo. Het weekloon is € 3.500 × 3 / 13 = € 807,69. Op het vaste maandloon is de opzegvergoeding € 3.500 x 3 / 13 x 36 = € 29.076,92 bruto. Voordelen uit het contract, zoals een eindejaarspremie, komen daar nog bij, en in de praktijk rekent men voor een bediende ook het dubbel vakantiegeld mee. Op die € 29.076,92 houdt u 13,07% RSZ in, of € 3.800,35. Omdat de opzeg minstens 30 weken bedraagt, biedt u outplacement aan en trekt u 4 weken van de vergoeding af: u betaalt 32 weken, € 25.846,15, plus een outplacement ter waarde van minstens 1/12 van het jaarloon. Bij een bruto jaarloon van € 45.500 in 2025 is dat € 3.791,67.
Voorbeeld B: arbeider in dienst sinds 1 juni 2026, uurloon € 17,50 voor 38 uur per week. Op 12 oktober 2026 heeft hij 4 maanden en 11 dagen anciënniteit. Zijn contract startte voor 1 augustus 2026, dus geldt de oude tabel: 4 weken. Het weekloon is € 17,50 x 38 = € 665. Een opzegvergoeding komt op 4 x € 665 = € 2.660 bruto.
Voorbeeld C: bediende in dienst sinds 3 augustus 2026, brutoloon € 2.800 per maand. Op 12 oktober 2026 heeft zij ruim 2 maanden anciënniteit en haar contract valt onder de nieuwe regel. De opzeg bedraagt 1 week en eindigt op zondag 18 oktober 2026. Een opzegvergoeding is € 2.800 x 3 / 13 = € 646,15 bruto.
Twee werknemers met bijna dezelfde anciënniteit kunnen dus een verschillende opzeg krijgen. Wie op 31 juli 2026 begon en na vijf maanden vertrekt, krijgt 5 weken. Wie op 1 augustus begon, 1.
Opzeg presteren of een opzegvergoeding betalen?
U heeft twee keuzes. Bij een gepresteerde opzeg werkt de werknemer verder tot het einde van de termijn en blijft u loon betalen. Bij een opzegvergoeding eindigt het contract meteen en betaalt u het loon voor de volledige opzeg in één keer. U kunt ook combineren: eerst laten presteren en later verbreken, dan betaalt u de rest van de termijn als vergoeding.
De vergoeding omvat het lopende loon plus de voordelen waarop de werknemer recht heeft via het contract, de cao of het gebruik: eindejaarspremie, maaltijdcheques, bedrijfswagen, groepsverzekering. Voor variabel loon neemt u het gemiddelde van de 12 maanden voor het ontslag. Vergeet het vertrekvakantiegeld van een bediende niet, en de pro rata eindejaarspremie voor de gewerkte maanden als uw paritair comité die bij ontslag toekent: die komen bovenop de vergoeding.
Wat kiest u? Een opzeg presteren is goedkoper als de werknemer nog productief is, maar een ontslagen werknemer is niet altijd gemotiveerd en heeft recht op sollicitatieverlof. Een vergoeding is duurder in kas, maar u heeft meteen duidelijkheid. Bij een lange opzeg weegt ook de schorsing mee: elke ziekteperiode schuift het einde op.
Anciënniteit voor de opzegtermijn berekenen: wat telt mee
Anciënniteit is de periode waarin de werknemer zonder onderbreking bij uw onderneming in dienst was. Daarin telt mee:
- opeenvolgende contracten bij dezelfde werkgever, ook als het eerste een contract van bepaalde duur was;
- periodes van schorsing, zoals ziekte, vakantie of tijdelijke werkloosheid;
- de periode als uitzendkracht in dezelfde functie, voor maximaal 1 jaar, als u de werknemer meteen daarna aanwierf.
Die laatste regel geldt alleen bij een opzeg door de werkgever. Een onderbreking van een week of minder tussen twee uitzendopdrachten telt als tewerkstelling. Een echte onderbreking tussen twee contracten bij uzelf kan de anciënniteit wel breken.
Wat er gebeurt tijdens de opzegtermijn
Schorsing. Bij een opzeg door de werkgever houden ziekte, jaarlijkse vakantie, moederschapsrust, tijdelijke werkloosheid en enkele verloven de opzeg tegen. De termijn loopt verder na de schorsing. Hoe u dat met ziekte aanpakt, leest u in ziek tijdens de opzegtermijn.
Sollicitatieverlof. De werknemer mag met behoud van loon afwezig zijn om werk te zoeken: een halve dag per week, en in de laatste 26 weken van de opzeg een dag per week. Bij een korte opzeg valt alles in die laatste periode. Krijgt de werknemer outplacement, dan mag hij tijdens de hele opzeg een dag per week afwezig zijn.
Tegenopzeg. Vindt de werknemer een nieuwe job, dan mag hij zelf vertrekken met een kortere opzeg: 1 week onder de zes maanden voor contracten vanaf 1 augustus 2026, en 4 weken vanaf één jaar dienst. U kunt geen tegenopzeg geven. Neemt een werknemer gewoon zelf ontslag, dan is zijn opzeg nooit langer dan 13 weken.
Outplacement en inzetbaarheid vanaf 30 weken
Heeft de werknemer recht op minstens 30 weken opzeg, dan moet u outplacement aanbieden: 60 uur begeleiding. Bij een gepresteerde opzeg doet u dat aangetekend binnen 4 weken na de start van de opzeg. Bij een opzegvergoeding heeft de begeleiding een waarde van 1/12 van het jaarloon, met een minimum van € 1.800 en een maximum van € 5.500 exclusief btw. Werknemers vanaf 45 jaar met minstens een jaar dienst hebben ook bij een kortere opzeg recht op outplacement, via een aparte regeling.
Vanaf 30 weken heeft de werknemer ook recht op een budget van € 1.840 voor opleiding of coaching, dat hij bij de RVA aanvraagt. U betaalt dat niet apart: de RVA financiert het met de werkgeversbijdragen op het laatste deel van de opzeg. Wel moet de werknemer tijdens een gepresteerde opzeg met behoud van loon afwezig kunnen zijn om die maatregelen te volgen. Meer details staan in ons stuk over outplacement bij ontslag.
Modelbrief voor de opzeg
Verstuur de opzeg aangetekend of laat hem betekenen door een gerechtsdeurwaarder. Een basis:
[Naam werkgever, adres, ondernemingsnummer]
Aangetekend aan [naam werknemer, adres]
[Plaats], [datum van verzending]
Betreft: opzegging van uw arbeidsovereenkomst
Geachte [naam],
Wij beëindigen uw arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur met een opzegtermijn van [aantal] weken. De opzegtermijn begint op maandag [datum] en eindigt, behoudens schorsing, op [datum].
[Kies: U presteert de opzegtermijn. / U bent vrijgesteld van prestaties tijdens de opzegtermijn.]
Met vriendelijke groeten,
[Naam en handtekening van de bevoegde persoon]
Uitgewerkte versies voor een gepresteerde opzeg, een vrijstelling en een onmiddellijke verbreking vindt u in ontslagbrief werkgever: voorbeeld.
Fouten die werkgevers maken bij de opzegtermijn
- De brief overhandigen. Een opzeg door de werkgever is nietig als hij niet aangetekend of via de deurwaarder verstuurd is. Het ontslag blijft, maar u betaalt een vergoeding.
- De startdatum vergeten. Zonder begindatum en duur in de brief is de opzeg nietig. Ook dan volgt een opzegvergoeding.
- De verkeerde kolom. Een werknemer die eind juli 2026 begon, valt niet onder de week opzeg. Controleer de startdatum in de Dimona en in het contract.
- Te laat versturen in maand zes. Zie het kader hierboven: een week later versturen kan vijf weken extra opzeg kosten.
- Het outplacementaanbod missen. Vanaf 30 weken moet het aanbod er aangetekend en op tijd zijn.
- De motivering vergeten. Na de eerste 6 maanden mag de werknemer de concrete redenen van zijn ontslag vragen. U antwoordt aangetekend binnen 2 maanden. Doet u dat niet, dan betaalt u een boete van 2 weken loon. Bij een kennelijk onredelijk ontslag kan de rechter tot 17 weken loon toekennen.
- De sociale documenten. De C4 moet ten laatste op de laatste werkdag klaar zijn, met de juiste reden en de periode die de opzegvergoeding dekt.
Business Centrum berekent de opzeg op de juiste startdatum en anciënniteit, stelt de aangetekende brief op en zet de opzegvergoeding, het vertrekvakantiegeld en de eindejaarspremie correct in de laatste loonfiche. De C4 en de Dimona-uitdienst volgen vanzelf mee in uw loonadministratie, samen met Acerta. Twijfelt u over een ontslag, dan bekijken we het dossier vooraf via onze dienst arbeidsovereenkomsten.