Een concurrentiebeding is in België alleen geldig boven een brutojaarloon van € 44.447. Tot € 88.895 hebt u daarbovenop een cao nodig die de functie aanduidt. Past u het toe, dan betaalt u minstens de helft van het brutoloon over de duur, tenzij u binnen 15 dagen na het einde afziet.
Wat is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst?
Met een concurrentiebeding belooft de werknemer dat hij na zijn vertrek geen soortgelijke activiteit uitoefent, als zelfstandige of bij een concurrent, waarmee hij u schade kan berokkenen met de kennis die hij bij u opdeed. Denk aan een planner die uw klanten en tarieven kent, of een verkoper met uw prijslijst in zijn hoofd.
Het beding is een uitzondering op de vrijheid van arbeid. Daarom stelt de wet strikte voorwaarden, en die zijn cumulatief: voldoet het beding aan een ervan niet, dan is het volledig nietig. Het moet:
- Schriftelijk zijn, bij de aanwerving of later. Een mondelinge afspraak telt niet.
- Over soortgelijke activiteiten gaan, niet over elke job in elke sector.
- Geografisch beperkt zijn tot de plaatsen waar de werknemer u echt concurrentie kan aandoen, en nooit verder dan België.
- Hoogstens 12 maanden lopen na het einde van de overeenkomst.
- Een compensatoire vergoeding voorzien die de werkgever betaalt, tenzij hij tijdig afziet van het beding.
Die regels gelden voor arbeiders en bedienden. Voor handelsvertegenwoordigers geldt een eigen regeling, verderop.
Een uitzondering is het afwijkingsbeding voor bedienden in een onderneming met een internationaal activiteitsveld of een eigen onderzoeksdienst. Krijgt de bediende via zijn werk kennis van praktijken die eigen zijn aan uw onderneming, dan kan zo'n beding, volgens cao nr. 1bis van de Nationale Arbeidsraad, verder reiken dan België, langer lopen dan 12 maanden en ook werken als u zelf ontslaat. Ook dan betaalt u een vergoeding, tenzij u afziet van het beding.
Concurrentiebeding in België: de loongrenzen van 2026
De loongrens is het eerste filter, en hier gaat het vaakst mis. Wat telt, is het brutojaarloon op het moment dat de overeenkomst eindigt, niet bij de ondertekening. Sinds 1 januari 2026 gelden deze grenzen:
| Brutojaarloon bij het einde | Gevolg |
|---|---|
| Tot € 44.447 | Het beding geldt als niet-bestaande |
| Tussen € 44.447 en € 88.895 | Alleen geldig als een cao de functie aanduidt |
| Meer dan € 88.895 | Altijd geldig, behalve voor functies die een cao uitsluit |
De wet zegt niet welke loonelementen in dat jaarloon tellen. In de praktijk rekent men alle loon mee waarop de werknemer recht heeft, ook de dertiende maand en het dubbel vakantiegeld. Zit het loon vlak bij een grens, laat het dan nakijken.
De middelste schijf is een valkuil. Een cao die functies aanduidt, bestaat lang niet in elke sector. De FOD Werkgelegenheid noemt het hotelbedrijf als voorbeeld. Vraag dus eerst na of uw paritair comité zo'n cao heeft, voor u een beding opneemt voor een middenkader.
Rekenvoorbeeld 1: de planner. Een planner in een transportbedrijf verdient € 4.000 bruto per maand, met dertiende maand en dubbel vakantiegeld van 92% van een maandloon.
- 12 x € 4.000 = € 48.000
- Dertiende maand: € 4.000
- Dubbel vakantiegeld: € 3.680
- Jaarloon: € 55.680
Dat valt in de middelste schijf. Zonder cao die zijn functie aanduidt, is het beding ongeldig, hoe zorgvuldig het ook geschreven is.
Concurrentiebeding en compensatoire vergoeding: wat kost het?
Past u het beding toe, dan betaalt u een enige en forfaitaire vergoeding. Het minimum is 50% van het brutoloon over de duur van het beding. De basis is het brutoloon van de laatste maand voor het einde. Bij een geheel of gedeeltelijk veranderlijk loon rekent u voor het variabele deel met het gemiddelde van de laatste 12 maanden.
Rekenvoorbeeld 2: de salesmanager. Een salesmanager in een groothandel verdient € 7.000 bruto per maand. Zijn jaarloon met dertiende maand en dubbel vakantiegeld is € 97.440, boven € 88.895. Het beding is dus geldig. Zonder het dubbel vakantiegeld komt hij op € 91.000, nog altijd boven de grens.
| Duur van het beding | Minimale vergoeding |
|---|---|
| 6 maanden | 3 x € 7.000 = € 21.000 |
| 12 maanden | 6 x € 7.000 = € 42.000 |
Schendt hij het beding, dan betaalt hij de vergoeding terug en daarbovenop een gelijk bedrag: bij twaalf maanden € 42.000 plus € 42.000. De rechter kan dat bedrag op vraag van de werknemer verminderen, of verhogen als u meer schade bewijst.
Concurrentiebeding bij ontslag: wanneer werkt het?
Ook een geldig beding werkt niet in elke situatie. Het hangt af van wie de overeenkomst beëindigt en waarom.
| Einde van de overeenkomst | Werkt het beding? |
|---|---|
| In de eerste 6 maanden, om welke reden ook | Nee |
| Daarna: ontslag door u zonder dringende reden | Nee |
| Daarna: ontslag door de werknemer om een dringende reden in uw hoofde | Nee |
| Daarna: ontslag door u om een dringende reden in hoofde van de werknemer | Ja |
| Daarna: ontslag door de werknemer zonder dringende reden | Ja |
| Einde in onderling akkoord, of einde van een contract van bepaalde duur | Ja |
Ontslaat u zelf een werknemer met een gewone opzegtermijn, dan kunt u hem dus niet tegenhouden, tenzij met een afwijkingsbeding. Het beding beschermt u vooral tegen de werknemer die zelf vertrekt naar een concurrent, en bij een ontslag om dringende reden.
Modelclausule voor een concurrentiebeding
Een voorbeeld voor een bediende met een jaarloon boven € 88.895. Pas de activiteiten en het gebied aan uw situatie aan.
Artikel X. Concurrentiebeding. De werknemer verbindt zich ertoe om gedurende 12 maanden na het einde van deze overeenkomst geen activiteiten uit te oefenen in de groothandel in [productgroep], hetzij als zelfstandige, hetzij in dienst van een concurrerende onderneming, in de provincies Oost-Vlaanderen en West-Vlaanderen. In ruil betaalt de werkgever een enige en forfaitaire vergoeding gelijk aan de helft van het brutoloon van de laatste maand, vermenigvuldigd met het aantal maanden toepassing van het beding. De werkgever kan binnen 15 dagen na het einde van de overeenkomst schriftelijk afzien van de toepassing van het beding; in dat geval is geen vergoeding verschuldigd. Bij overtreding betaalt de werknemer de ontvangen vergoeding terug en betaalt hij daarbovenop een gelijk bedrag als schadevergoeding.
Download dit model in Word en PDF.
Een clausule werkt alleen als de rest van uw arbeidsovereenkomst klopt. Voegt u het beding later toe, dan doet u dat in een schriftelijke bijlage die beide partijen tekenen, net als andere wijzigingen aan de overeenkomst, zoals het uurrooster.
Handelsvertegenwoordigers: andere regels
Voor een handelsvertegenwoordiger geldt dezelfde ondergrens van € 44.447, maar geen cao-vereiste en geen verplichte compensatoire vergoeding. Het beding is beperkt tot het gebied waar hij actief was en tot 12 maanden. De forfaitaire vergoeding bij schending mag niet hoger zijn dan 3 maanden loon, tenzij u een hogere schade bewijst. Net als bij andere werknemers werkt het beding niet bij een einde in de eerste 6 maanden, bij ontslag door u zonder dringende reden of bij vertrek van de vertegenwoordiger om een dringende reden in uw hoofde.
Er is een keerzijde. Een concurrentiebeding geldt als vermoeden dat de vertegenwoordiger cliënteel heeft aangebracht. Ontslaat u hem zonder dringende reden na minstens 1 jaar, of vertrekt hij om een dringende reden in uw hoofde, dan riskeert u een uitwinningsvergoeding van 3 maanden loon bij één tot vijf jaar dienst, meer bij een langere loopbaan. U ontsnapt daar alleen aan als u bewijst dat hij geen cliënteel aanbracht of geen nadeel lijdt.
Fouten die werkgevers maken
- Een beding voor iedereen in het standaardcontract. Onder de loongrens is het waardeloos, en in de middelste schijf vaak ook.
- De loongrens toetsen bij de aanwerving in plaats van bij het einde.
- De termijn van 15 dagen laten verstrijken en dan een vergoeding verschuldigd zijn voor iemand die nooit een concurrent werd.
- Een te ruim gebied of een te ruime omschrijving. Eén voorwaarde fout en het hele beding valt.
Wat Business Centrum hierin voor u doet
Wij toetsen bij het opstellen van het contract of een concurrentiebeding voor die functie en dat loon geldig kan zijn, en we schrijven het op maat. Bij elk vertrek signaleren we de termijn om af te zien en berekenen we de vergoeding in de laatste loonafrekening, samen met Acerta.