Bij een ontslag in onderling akkoord beëindigen werkgever en werknemer het contract samen, op een datum die ze zelf kiezen, zonder opzeg. Een vergoeding is niet verplicht. Betaalt u er een, dan houdt u 13,07% RSZ in. Voor de werknemer geldt het akkoord in principe als werkverlating: de RVA kan hem tot 52 weken uitsluiten.
Wat is een ontslag in onderling akkoord?
Juridisch is het geen ontslag. Niemand zegt het contract eenzijdig op: beide partijen spreken af dat het eindigt. Daaruit volgt veel:
- er is geen opzegtermijn en geen opzegvergoeding;
- er is geen aangetekende brief nodig;
- de werknemer kan geen ontslagmotivering vragen op basis van cao 109;
- de vorm is vrij, maar zonder geschrift kan u het akkoord niet bewijzen.
Het akkoord is pas geldig als beide partijen vrij instemmen. Een werknemer die onder druk tekent, kan later beweren dat het in werkelijkheid een ontslag was. Dan riskeert u alsnog een opzegvergoeding volgens de opzegtermijn van de werkgever.
Ontslag in onderling akkoord: voorbeeld van een overeenkomst
Dit voorbeeld kunt u aanpassen. Laat elke partij een ondertekend exemplaar houden.
Overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord
Tussen [naam werkgever, ondernemingsnummer, adres], vertegenwoordigd door [naam, functie], hierna de werkgever, en [naam werknemer, rijksregisternummer, adres], hierna de werknemer,
Artikel 1. Einde. De partijen beëindigen in onderling akkoord de arbeidsovereenkomst van [startdatum]. De overeenkomst eindigt op [einddatum].
Artikel 2. Prestaties. [De werknemer werkt tot de einddatum. / De werknemer is vanaf [datum] vrijgesteld van prestaties met behoud van loon.]
Artikel 3. Vergoeding. De werkgever betaalt de werknemer een beëindigingsvergoeding van € [bedrag] bruto. Op dit bedrag worden de wettelijke socialezekerheidsbijdragen en de bedrijfsvoorheffing ingehouden. [Of: Er is geen vergoeding verschuldigd.]
Artikel 4. Eindafrekening. De werknemer ontvangt het loon tot de einddatum, het vertrekvakantiegeld en de pro rata eindejaarspremie volgens de sectorregels, met de laatste loonbetaling.
Artikel 5. Niet-concurrentie. [De werkgever ziet af van het niet-concurrentiebeding uit de arbeidsovereenkomst. / Het niet-concurrentiebeding blijft van toepassing en de werkgever betaalt de compensatoire vergoeding.]
Artikel 6. Bedrijfsmiddelen. De werknemer geeft uiterlijk op de einddatum [laptop, gsm, sleutels, badge, tankkaart, wagen] terug.
Artikel 7. Sociale documenten. De werkgever bezorgt de werknemer de sociale documenten, waaronder het formulier C4 met als reden "in onderling akkoord".
Artikel 8. Finale kwijting. Na uitvoering van deze overeenkomst verklaren de partijen dat zij niets meer van elkaar te vorderen hebben uit hoofde van de arbeidsovereenkomst en de beëindiging ervan.
Opgemaakt te [plaats] op [datum], in twee exemplaren.
[Handtekening werkgever] [Handtekening werknemer]
Download dit model in Word en PDF.
De clausules die KMO's vergeten
De einddatum en wat er tot dan gebeurt. Zonder duidelijke datum en regeling voor de prestaties ontstaat discussie. Vrijstelling van prestaties met behoud van loon is mogelijk, maar zet ze erin.
Bruto of netto. Schrijf altijd een brutobedrag. De vergoeding is loon voor de RSZ en wordt als vergoeding na beëindiging afzonderlijk belast. Wie "netto" schrijft, betaalt de bijdragen en belasting er zelf bovenop.
Vakantiegeld en eindejaarspremie. Die zijn verschuldigd los van de vergoeding. Een bediende krijgt 15,34% vertrekvakantiegeld op het brutoloon van het lopende jaar. De pro rata eindejaarspremie hangt af van uw sector. In paritair comité 200 bijvoorbeeld heeft een bediende die in onderling akkoord vertrekt sinds 2026 recht op een pro rata premie als hij minstens 3 jaar anciënniteit heeft.
Niet-concurrentie. Een niet-concurrentiebeding heeft uitwerking bij een einde in onderling akkoord, als het contract langer dan 6 maanden liep. Het kan alleen geldig zijn bij een brutojaarloon boven € 44.447, en tussen dat bedrag en € 88.895 enkel voor functies die een cao aanduidt. Het duurt hoogstens 12 maanden. Ziet u er niet van af binnen 15 dagen na het einde, dan betaalt u minstens de helft van het brutoloon over de duur van het beding. Beslis het dus in de overeenkomst zelf. Meer uitleg vindt u in ons stuk over het concurrentiebeding.
Finale kwijting. Zonder die zin kan de werknemer later nog overuren, premies of een vergoeding opeisen. Met die zin sluit u het dossier, op voorwaarde dat de afrekening klopt.
Rekenvoorbeeld
Een bediende in paritair comité 200 is in dienst sinds 1 september 2023 en verdient € 3.200 bruto per maand. U spreekt op 2 november 2026 af dat het contract op 30 november 2026 eindigt, met een vergoeding van 8 weken loon.
- Weekloon: € 3.200 × 3 / 13 = € 738,46.
- Vergoeding: 8 x € 738,46 = € 5.907,69 bruto. De RSZ-inhouding van 13,07% bedraagt € 772,14. Daarna volgt de bedrijfsvoorheffing.
- Vertrekvakantiegeld: 15,34% op € 35.200 brutoloon van januari tot november, of € 5.399,68, plus een eventueel saldo voor vorig jaar.
- Eindejaarspremie: pro rata, omdat ze meer dan 3 jaar anciënniteit heeft.
Ter vergelijking: bij een ontslag zou haar wettelijke opzeg 13 weken bedragen, als vergoeding op het vaste maandloon € 9.600. De 8 weken zijn dus een onderhandeld bedrag, geen wettelijk minimum.
Ontslag in onderling akkoord en de C4: voorbeeld van wat u invult
U levert de C4 af ten laatste op de laatste werkdag, ook bij een akkoord. Elektronisch gaat dat via de aangifte sociaal risico, scenario 1, aangevuld met een papieren C4-ASR voor de werknemer. Op het formulier vult u in:
- Wijze van beëindiging: "in onderling akkoord tussen werkgever en werknemer", met de datum van het akkoord over het einde. Dat is de dag waarop u het akkoord sloot, niet de einddatum.
- Vergoedingen: de vergoeding die u bij het akkoord betaalt, apart van een opzegvergoeding.
- De juiste oorzaak van de werkloosheid. Bij een akkoord moet u die invullen. Kwam het initiatief van u, bijvoorbeeld omdat u de functie schrapt, vermeld dat dan correct. De RVA kijkt naar wie het einde echt wilde.
Welke andere documenten u afgeeft, leest u in sociale documenten bij ontslag.
Werkloosheid: wat verandert er sinds 2026?
Voor de RVA is een einde in onderling akkoord in principe een werkverlating. De werknemer riskeert een waarschuwing of een uitsluiting van 4 tot 52 weken. Bij herhaling, of als hij vertrok met de bedoeling uitkeringen te krijgen, kan de RVA hem voor onbepaalde duur uitsluiten. Blijkt dat het einde in werkelijkheid van de werkgever uitging, dan geldt het niet als werkverlating.
Sinds 2026 is er een uitweg: het recht op doorstart. Voor een werkverlating vanaf 1 maart 2026 kan een werknemer met minstens 3.120 arbeidsdagen, ongeveer tien jaar, één keer in zijn loopbaan vragen om de uitsluiting te vervangen door uitkeringen voor hoogstens 6 maanden. Hij vraagt dat binnen 30 dagen na de kennisgeving van de beslissing van de RVA.
Voor u als werkgever betekent dit: een werknemer zonder dat beroepsverleden riskeert bij een akkoord een uitsluiting zonder die uitweg, en zal daarom eerder een ontslag met opzeg vragen. Leg in de onderhandeling open op tafel wat elke formule voor hem betekent. Een akkoord dat later betwist wordt, kost meer dan het bespaart.
Business Centrum stelt de overeenkomst op met de juiste vergoeding, rekent het vertrekvakantiegeld en de pro rata eindejaarspremie volgens uw paritair comité uit en levert de C4 tijdig af, samen met Acerta in uw loonadministratie. Twijfelt u tussen een akkoord en een ontslag, dan leggen we beide scenario's in euro naast elkaar via onze dienst arbeidsovereenkomsten.