Een scholingsbeding laat u een deel van de opleidingskost terugvragen als een werknemer vertrekt kort na een opleiding die u betaalde. Artikel 22bis van de arbeidsovereenkomstenwet stelt strikte voorwaarden: een contract van onbepaalde duur, een jaarloon boven € 44.447 in 2026, een individueel geschrift voor de start en een geldingsduur van hoogstens 3 jaar.
U betaalt een dure certificering, en drie maanden later vertrekt de werknemer naar een concurrent. Het scholingsbeding is het wettelijke antwoord daarop, maar het werkt alleen als elke voorwaarde klopt. Het bestaat sinds 7 januari 2007. Deze gids beschrijft de wet en de uitleg van de FOD Werkgelegenheid, met de stand van 1 november 2026. Voor uw eigen clausule of een geschil blijft persoonlijk advies nodig.
Wat is een scholingsbeding?
Artikel 22bis, §1 omschrijft het scholingsbeding als "het beding waarbij de werknemer, die gedurende de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst een vorming volgt op kosten van de werkgever, zich ertoe verbindt om aan deze laatste een gedeelte van de vormingskosten terug te betalen ingeval hij de onderneming verlaat voor het einde van de overeengekomen periode."
Drie elementen dus: een opleiding tijdens het contract, op uw kosten, en een periode na de opleiding waarin de werknemer bij u blijft. Vertrekt hij vroeger, dan betaalt hij een deel terug. Het is geen boete en geen schadevergoeding: het bedrag hangt af van de kost en van hoe lang hij nog bleef.
Een scholingsbeding beperkt niet waar de werknemer later gaat werken. Daarvoor bestaat het concurrentiebeding, met eigen voorwaarden en een eigen model, de clausule voor een concurrentiebeding. Beide bedingen kunnen naast elkaar in één arbeidsovereenkomst staan.
De voorwaarden van een scholingsbeding
De wet maakt een onderscheid tussen voorwaarden voor het bestaan van het beding en vormvoorwaarden. Ontbreekt een bestaansvoorwaarde, dan "wordt het scholingsbeding als onbestaand beschouwd wat betekent dat het geen enkel juridisch gevolg zal hebben", schrijft de FOD. Of het beding geldig is, beoordeelt men pas op het moment dat een partij het inroept.
| Voorwaarde | Wat de wet vraagt | Uitzondering |
|---|---|---|
| Soort contract | Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur | Geen |
| Jaarloon | Hoger dan € 44.447 (bedrag op 1 januari 2026), proportioneel voor deeltijdsen | Niet bij een opleiding voor een knelpuntberoep |
| Soort opleiding | Nieuwe professionele competenties die ook buiten uw onderneming iets waard zijn | Geen |
| Omvang | Minstens 80 uren, of een waarde hoger dan het dubbel GGMMI: € 4.467,22 vanaf 1 juli 2026 | Geen |
| Geen verplichte opleiding | De opleiding volgt niet uit een wet of regel om het beroep te mogen uitoefenen | Niet bij een opleiding voor een knelpuntberoep |
| Geen gratis opleiding | Geen opleiding die de werkgever gratis moet geven volgens een wet of cao en die nodig is voor het werk waarvoor de werknemer werd aangeworven | Geen |
Het dubbel GGMMI volgt het gemiddeld minimum maandinkomen van € 2.233,61. Stijgt dat door een indexering, dan stijgt ook de minimumwaarde van de opleiding. De loongrens past de FOD elk jaar op 1 januari aan. Het bedrag voor 2027 was op 1 november 2026 nog niet gepubliceerd.
Een cao in het paritair comité, algemeen verbindend verklaard, kan bepaalde categorieën van werknemers of opleidingen uitsluiten van het scholingsbeding. Kijk dus ook naar de regels van uw paritair comité.
De uitzondering voor knelpuntberoepen
Sinds 10 november 2018 vallen twee voorwaarden weg als het beding gaat over een opleiding voor een beroep of functie op de lijst van knelpuntberoepen of moeilijk in te vullen functies van de Gewesten: de loongrens en de regel dat de opleiding niet wettelijk verplicht mag zijn. Artikel 22bis, §8: "De plaats van tewerkstelling bepaalt welke van deze lijsten van toepassing is." Werkt de werknemer in Gent, dan geldt de Vlaamse lijst van VDAB. De andere voorwaarden blijven: onbepaalde duur, nieuwe competenties, 80 uren of de minimumwaarde, en het geschrift.
Dat maakt het beding bruikbaar voor beroepen met een lager loon waar opleiding duur is, zoals sommige technische en logistieke functies. Controleer de lijst op het moment dat u het beding sluit, want de Gewesten passen ze regelmatig aan.
De vier vermeldingen in het scholingsbeding
Het beding moet schriftelijk zijn, "op straffe van nietigheid", "voor elke werknemer afzonderlijk ten laatste op het moment waarop de door het betrokken beding beoogde vorming een aanvang neemt". Het geschrift bevat volgens artikel 22bis, §3:
| Vermelding | Wat u invult | Waar het misloopt |
|---|---|---|
| Omschrijving, duur en plaats van de opleiding | Naam en inhoud, aantal uren of dagen, de plaats | Een vage omschrijving als "technische opleidingen", of het minimum van 80 uren niet halen |
| Kost van de opleiding | De werkelijke kost, of de elementen om die te schatten | Loon tijdens de opleiding en verplaatsings- of verblijfskosten meetellen |
| Begindatum en geldingsduur | De datum waarop het beding begint en de duur | Bij een attest begint het beding op de datum van het attest, niet bij de start van de opleiding |
| Terug te betalen bedrag | Een degressief bedrag volgens de geldingsduur | Hoger dan de wettelijke schaal of het plafond |
De FOD voegt toe: "Het bestaan van een scholingsbeding kan niet voortvloeien uit een vermelding in het arbeidsreglement of een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op ondernemingsniveau." Een algemene zin in het arbeidsreglement volstaat dus niet. Voegt u het beding toe aan een lopend contract, gebruik dan een addendum bij de arbeidsovereenkomst, getekend voor de eerste opleidingsdag.
Hoeveel betaalt de werknemer terug bij een scholingsbeding?
De geldingsduur is hoogstens 3 jaar en moet in verhouding staan tot de kost en de duur van de opleiding. Een opleiding van twee weken rechtvaardigt geen drie jaar. Binnen die periode zet de wet een maximum per derde:
| Vertrek van de werknemer | Maximale terugbetaling |
|---|---|
| Voor 1/3 van de afgesproken periode | 80% van de opleidingskost |
| Tussen 1/3 en 2/3 | 50% van de opleidingskost |
| Na 2/3 | 20% van de opleidingskost |
| In elk geval | Nooit meer dan 30% van het jaarloon |
Dat zijn maxima. U mag een lagere schaal afspreken. Het bedrag in het beding moet wel degressief zijn: hoe langer de werknemer blijft, hoe minder hij terugbetaalt.
Het plafond van 30% van het jaarloon beschermt de werknemer bij een dure opleiding. Het plafond geldt naast de schaal: u neemt altijd het laagste van de twee bedragen.
Rekenvoorbeeld: een certificering en drie vertrekmomenten
Rekenvoorbeeld
Een technisch bedrijf in Gent stuurt bediende Jana, met een contract van onbepaalde duur sinds 2024 en een jaarloon van 52.000 euro, naar een certificering van 140 uren. De opleider factureert 6.000 euro. Het beding is getekend voor de eerste les. Jana krijgt haar attest op vrijdag 8 januari 2027. De geldingsduur is drie jaar en volgt de wettelijke schaal.
- Periode. Het beding loopt vanaf 8 januari 2027. Het eerste derde eindigt na twaalf maanden, het tweede derde na 24 maanden.
- Jana neemt ontslag en vertrekt op woensdag 30 juni 2027. Dat is in het eerste derde: 80 procent van 6.000 euro is 4.800 euro. Het plafond is 30 procent van 52.000 euro, of 15.600 euro. Ze betaalt 4.800 euro terug.
- Jana vertrekt op vrijdag 31 maart 2028. Dat valt in het tweede derde: hoogstens 50 procent, of 3.000 euro.
- De werkgever ontslaat Jana in 2028 zonder dringende reden. Het beding heeft geen uitwerking: ze betaalt niets terug.
Een tweede geval: technicus Kevin verdient 46.000 euro per jaar en volgt een opleiding van 20.000 euro. Vertrekt hij in het eerste derde, dan is 80 procent 16.000 euro. Het plafond is 30 procent van 46.000 euro, of 13.800 euro. Hij betaalt hoogstens 13.800 euro terug.
Hoe u de terugbetaling int, is een afspraak met de werknemer. Een inhouding op het laatste loon is niet vrij: de loonbeschermingswet beperkt welke bedragen u van het loon mag inhouden. Lees eerst loon uitbetalen of vraag advies voor u iets inhoudt.
Wanneer heeft het scholingsbeding geen uitwerking?
Een geldig beding werkt niet in elke vorm van vertrek. Artikel 22bis, §6 en de FOD noemen vier situaties waarin u niets kunt terugvragen:
| Einde van de overeenkomst | Scholingsbeding werkt? |
|---|---|
| In de eerste 6 maanden vanaf de start van de overeenkomst, door wie ook | Nee |
| Ontslag door de werkgever zonder dringende reden, na die periode | Nee |
| Ontslag door de werknemer om een dringende reden, na die periode | Nee |
| Einde door een herstructurering volgens de wet van 23 december 2005 (generatiepact) | Nee |
| Ontslag door de werknemer zelf, na de eerste 6 maanden | Ja |
| Ontslag om dringende reden door de werkgever | Ja |
De eerste 6 maanden tellen vanaf de start van de arbeidsovereenkomst, niet vanaf de opleiding. Een werknemer die in zijn vierde maand een opleiding krijgt en in zijn vijfde maand vertrekt, betaalt dus niets terug. Ontslaat u een werknemer, dan rekent u de gewone opzegtermijn of verbrekingsvergoeding en vervalt het beding. Vertrekt een werknemer in onderling akkoord, dan noemt de wet die situatie niet uitdrukkelijk. Leg dan in de overeenkomst over het einde vast wat er met het beding gebeurt.
De werknemer blijft eigenaar van zijn diploma's en certificaten, ook als het beding uitwerking heeft. Hij heeft recht op het origineel of een door de opleider gewaarmerkt afschrift. U mag een attest dus niet achterhouden tot hij terugbetaalt.
Scholingsbeding en het recht op opleiding
Sinds de arbeidsdeal heeft elke werknemer een individueel recht op opleidingsdagen, en moeten ondernemingen vanaf een bepaalde grootte een opleidingsplan opmaken. Een opleiding die u volgens de wet of een cao gratis moet geven en die de werknemer nodig heeft voor het werk waarvoor u hem aanwierf, kan volgens artikel 22bis, §9 niet onder een scholingsbeding vallen.
Het Vlaams opleidingsverlof regelt de afwezigheid van een werknemer die een erkende opleiding volgt. Dat staat los van een scholingsbeding, dat alleen gaat over de kost van een opleiding die u als werkgever betaalt.
Veelgemaakte fouten met een scholingsbeding
- Het beding pas na de opleiding laten tekenen. Het moet er uiterlijk bij de start van de opleiding zijn.
- Een standaardzin in het arbeidsreglement. Het beding moet individueel zijn.
- Een scholingsbeding in een contract van bepaalde duur. Dat laat de wet niet toe.
- De loongrens niet controleren. Onder € 44.447 is het beding onbestaand, tenzij voor een knelpuntberoep.
- Het loon tijdens de opleiding als kost rekenen. Alleen de reële opleidingskost telt.
- Een vast bedrag over de hele periode. Het bedrag moet degressief zijn.
- Het beding inroepen na een eigen ontslag. Ontslaat u zelf zonder dringende reden, dan vervalt het.
- Het plafond vergeten. Nooit meer dan 30% van het jaarloon.
Heeft de werknemer een schriftelijk contract nodig voor zijn statuut, lees dan ook of een schriftelijke arbeidsovereenkomst verplicht is. Wat er bij een vertrek verder op papier moet, staat in sociale documenten bij ontslag.
Wat Business Centrum hierin voor u doet
Business Centrum is een sociaal bureau in Gent, opgericht in 2013, en erkend partner van Acerta. Bij een scholingsbeding helpt Business Centrum met de controle van de loongrens en de minimumwaarde, de opmaak van het beding in een addendum, de berekening van de schaal en het plafond, en de loonverwerking en sociale documenten als de werknemer vertrekt. De aangiften gaan via Acerta, erkend secretariaat met nummer 250, dat de aangiften indient. Meer over clausules in contracten staat op arbeidsovereenkomsten en over de verwerking op loonadministratie. Hoe het werk tussen Business Centrum en Acerta verdeeld is, leest u op sociaal bureau en Acerta.
Plant u een dure opleiding voor een werknemer en wilt u weten of een scholingsbeding kan? Laat u terugbellen en Business Centrum overloopt het met u. Voor een geschil over een terugbetaling verwijzen wij u naar een advocaat of uw sectorfederatie.