Arbeidsdeal: wat werkgevers moeten doen (stand 2026)

De Arbeidsdeal is de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen, en ze vraagt van u als werkgever vooral vier dingen: een antwoord op een aanvraag voor een vierdagenweek of een wisselend weekregime, langere termijnen voor de roosters van deeltijders, opleidingsdagen voor uw werknemers en, vanaf 20 werknemers, een jaarlijks opleidingsplan en afspraken over deconnectie. De wet verscheen op 10 november 2022 in het Belgisch Staatsblad en trad in grote lijnen in werking op 20 november 2022. Sindsdien veranderden latere wetten een deel ervan. Hieronder staat wat op 20 oktober 2026 nog geldt, per onderdeel, met wat u moet doen.

Wat is de Arbeidsdeal?

De Arbeidsdeal is de politieke naam voor een pakket maatregelen van de federale regering van 2022. De FOD WASO gebruikt dezelfde naam. Juridisch gaat het om een wet met een reeks hoofdstukken. Voor een KMO tellen deze onderdelen:

De rest van de wet gaat over platformwerk, sectoraal overleg over knelpuntberoepen en diversiteit, en de fondsen voor bestaanszekerheid. Dat vraagt van een gewone werkgever geen actie.

Arbeidsdeal: de 4 dagen werkweek op vraag van de werknemer

Een voltijdse werknemer mag vragen om zijn normale voltijdse uren in vier dagen te werken in plaats van vijf. Hij werkt dan langere dagen, geen minder uren. De dagelijkse grens gaat naar 9,50 uur.

Hoe de regeling in uw onderneming komt. Is de effectieve arbeidsduur in uw onderneming hoogstens 38 uur per week, dan voert u de vierdagenweek in via het arbeidsreglement, met het uurrooster erbij. Ligt de arbeidsduur hoger, tot 40 uur, dan kan het alleen via een cao. De dagelijkse grens is dan de weekduur gedeeld door vier. Een werknemer mag de vierdagenweek ook vragen als uw arbeidsreglement ze nog niet voorziet.

De aanvraag. De werknemer vraagt het vooraf en schriftelijk, op papier of per e-mail. Een aanvraag geldt voor hoogstens 6 maanden en kan daarna opnieuw.

Uw antwoord. U bent niet verplicht om ja te zeggen. Weigert u, dan motiveert u dat schriftelijk en bezorgt u het aan de werknemer binnen 1 maand. Wie een vierdagenweek vraagt, mag daarvoor geen nadeel ondervinden en niet om die reden ontslagen worden.

De overeenkomst. Zegt u ja, dan sluit u een schriftelijke overeenkomst, uiterlijk op de dag dat de werknemer in het nieuwe rooster begint. Ze vermeldt:

• het begin en einde van de werkdag;
• het tijdstip en de duur van de pauzes;
• de vrije dagen in de week;
• de begin- en einddatum van de periode, hoogstens 6 maanden.

De werknemer krijgt een kopie. Het comité voor preventie en bescherming op het werk, of anders de vakbondsafvaardiging, mag ook een kopie vragen. De aanvraag en de overeenkomst liggen tijdens de periode op de plaats waar het arbeidsreglement te raadplegen is. Daarna bewaart u ze nog 5 jaar.

Een werknemer in de vierdagenweek mag op zijn andere dagen geen vrijwillige overuren presteren. Verwar deze regeling niet met de collectieve vierdagenweek, een andere maatregel die de arbeidsduur zelf vermindert.

Het wisselend weekregime

Met een wisselend weekregime werkt een voltijdse werknemer de ene week meer en de andere week minder, zodat hij gemiddeld zijn normale weekuren haalt. Het is bedoeld om werk en gezin te combineren, bijvoorbeeld bij co-ouderschap.

• Een cyclus loopt over 2 opeenvolgende weken. In het derde trimester mag dat 4 weken zijn, en bij een onvoorziene gebeurtenis bij de werknemer ook, als hij dat schriftelijk en gemotiveerd vraagt.
• Hoogstens 9 uur per dag en 45 uur per week.
• Het arbeidsreglement legt het kader vast: de gemiddelde weekduur, de dagen en het dagelijkse tijdvak waarin gewerkt kan worden, en de minimale en maximale dag- en weekduur.
• Aanvraag, weigering, overeenkomst en bewaring volgen dezelfde regels als de vierdagenweek: hoogstens 6 maanden per aanvraag, een gemotiveerde weigering binnen 1 maand, documenten 5 jaar bewaren.
• De werknemer mag vroeger stoppen en terugkeren naar zijn gewone rooster, als hij u dat 2 weken voor het begin van een nieuwe cyclus laat weten.

Rekenvoorbeeld. In uw onderneming is de voltijdse arbeidsduur 38 uur per week. Sarah werkt in een wisselend weekregime 45 uur in de week dat haar kinderen bij haar ex-partner verblijven en 31 uur in de week dat ze bij haar zijn. Over de cyclus van twee weken is dat 76 uur, gemiddeld 38 uur per week. De 45 uur blijft binnen de grens van 45 uur. Haar langste dag mag niet boven 9 uur gaan, dus 45 uur verdeelt ze over minstens vijf dagen.

Roosters voor deeltijders met een variabel uurrooster

Werkt een deeltijdse werknemer met een variabel uurrooster, dan deelt u hem zijn rooster mee met een schriftelijk en gedateerd bericht. De Arbeidsdeal trok de termijn op van 5 naar 7 werkdagen vooraf. Een algemeen verbindend verklaarde sector-cao kan die termijn inkorten, maar nooit tot minder dan 3 werkdagen. Uw arbeidsreglement vermeldt hoe en binnen welke termijn u het bericht bezorgt.

Sinds de wet van 18 mei 2026 mag een deeltijdse arbeidsovereenkomst in principe niet onder 1/10 van de voltijdse weekduur zakken, in plaats van een derde. Dat is een latere wijziging, niet de Arbeidsdeal zelf. Wat u in het contract en het arbeidsreglement zet, staat in onze gids over de deeltijdse arbeidsovereenkomst. Wilt u een rooster dat al loopt aanpassen, lees dan eerst uurrooster wijzigen als werkgever.

Arbeidsdeal opleidingsrecht: hoeveel dagen per jaar?

Elke werknemer heeft een individueel recht op opleiding. Hoeveel dagen hangt af van de grootte van uw onderneming, gemeten in voltijdse equivalenten over een referteperiode:

De sector kan afwijken. Een algemeen verbindend verklaarde cao van uw paritair comité kan het aantal dagen en een groeipad vastleggen, maar nooit minder dan 2 dagen. In het aanvullend paritair comité voor de bedienden (PC 200) geldt voor ondernemingen met 20 of meer werknemers bijvoorbeeld 4 dagen per jaar vanaf 2026 en 5 vanaf 2028. Kijk dus eerst naar de cao van uw eigen comité.

Deeltijders en wie niet het hele jaar in dienst is krijgen een deel: het aantal dagen voor een voltijdse, maal hun arbeidsregime, maal het aantal maanden in dienst gedeeld door twaalf. Een begonnen maand telt als een volle maand.

Rekenvoorbeeld. Uw onderneming telt 25 werknemers en valt niet onder een sector-cao over opleiding. Tom werkt 4/5 en begint op 10 juli. Juli telt als volle maand, dus hij is zes maanden in dienst. Zijn recht voor dat jaar: 5 x 0,8 x 6/12 = 2 opleidingsdagen.

Niet opgenomen dagen schuiven door naar het volgende jaar, bovenop het nieuwe krediet. Over een periode van 5 jaar moet een voltijdse werknemer gemiddeld zijn wettelijke aantal dagen per jaar gevolgd hebben. Daarna gaat de teller terug op nul.

Wat telt als opleiding. Formele opleidingen (cursussen en stages, op een plaats los van de werkplek) en informele opleidingen die rechtstreeks met het werk te maken hebben, ook opleidingen over welzijn op het werk. Volgt de werknemer de opleiding buiten zijn uren, dan betaalt u het normale loon voor die uren, zonder overloon.

Bij ontslag. Ontslaat u de werknemer om een andere reden dan een dringende reden, dan mag hij zijn opgebouwde opleidingskrediet nog opnemen voor het einde van het contract. U spreekt samen af hoe. Betaalt u een opzeggingsvergoeding, dan telt het openstaande krediet als een voordeel uit het contract. Neemt de werknemer zelf ontslag of ontslaat u hem om een dringende reden, dan heeft hij dat recht niet.

Het Vlaamse opleidingsverlof is een aparte regeling naast dit federale recht. Hoe u daarop reageert, leest u in Vlaams opleidingsverlof voor werkgevers.

Arbeidsdeal opleidingsplan: wie, tegen wanneer en wat erin staat

Werkt u met 20 of meer werknemers, dan stelt u elk jaar een opleidingsplan op. Voor 2027 ziet de kalender er zo uit:

1. Ontwerp voorleggen. U bezorgt het ontwerp aan de ondernemingsraad, of anders de vakbondsafvaardiging, minstens 15 dagen voor de vergadering waarop het besproken wordt. Is er geen van beide, dan legt u het rechtstreeks aan de werknemers voor, uiterlijk op 15 maart 2027.
2. Advies. De ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging geeft advies uiterlijk op 15 maart 2027.
3. Vastleggen. Het plan ligt vast vóór 31 maart 2027 en loopt minstens 1 jaar.
4. Kopie bezorgen. Binnen 1 maand na de start van het plan bezorgt u een kopie aan de FOD WASO, elektronisch via transfer.werk.belgie.be. Persoonsgegevens maakt u eerst anoniem. Die neerlegging is verplicht sinds 2 september 2024.
5. Bewaren. Het plan blijft in de onderneming. Werknemers en hun vertegenwoordigers krijgen het op eenvoudige vraag te zien.

Wat erin staat. U kiest zelf welke opleidingen en in welke vorm; er is geen verplicht model. Het plan bevat minstens formele en informele opleidingen en legt uit hoe het bijdraagt aan de opleidingsinspanning. Het besteedt bijzondere aandacht aan risicogroepen, aan werknemers van 50 jaar en ouder, aan knelpuntberoepen in uw sector, aan werknemers met een handicap en aan de genderdimensie. Heeft uw paritair comité minimumvoorwaarden voor het plan vastgelegd in een algemeen verbindend verklaarde cao, dan volgt u die.

Volgens de FOD WASO staat er op dit ogenblik geen sanctie op een ontbrekend opleidingsplan. De FOD meldt wel dat een strafbepaling kan volgen, en het plan is het document waarmee u aantoont welke opleiding u aanbiedt.

Recht op deconnectie in de Arbeidsdeal

Met 20 of meer werknemers legt u in een cao op ondernemingsvlak of, zonder cao, in het arbeidsreglement vast hoe werknemers buiten hun uren niet bereikbaar hoeven te zijn en hoe u het gebruik van digitale hulpmiddelen regelt. In de praktijk moest dat in orde zijn op 1 april 2023. Een algemeen verbindend verklaarde sector-cao die alle punten regelt, maakt uw eigen regeling overbodig. De verplichte inhoud, de procedure en een voorbeeldtekst staan in ons stuk over het recht op deconnectie. De wijziging van het arbeidsreglement zelf volgt de stappen uit arbeidsreglement opstellen.

Transitietraject bij ontslag

Ontslaat u een werknemer met een opzeggingstermijn, dan kunt u hem een transitietraject aanbieden, of kan hij er zelf om vragen. Hij werkt dan tijdens zijn opzeg bij een andere werkgever, de gebruiker, via een uitzendkantoor of de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling (in Vlaanderen de VDAB).

• U, de werknemer, de gebruiker en het uitzendkantoor of de VDAB tekenen vooraf een geschrift met de voorwaarden en de duur.
• Het traject duurt hoogstens de rest van de opzeg. De minimumduur legt de Koning vast.
• U betaalt het loon dat bij de gebruiker geldt voor die functie, of uw eigen loon als dat hoger is. De gebruiker betaalt u een deel terug.
• Loopt het traject volledig af, dan moet de gebruiker de werknemer aanwerven met een contract van onbepaalde duur. Doet hij dat niet, dan betaalt hij de werknemer een vergoeding gelijk aan het loon voor 50% van de duur van het traject.

Het transitietraject staat los van outplacement. Het inzetbaarheidsdeel van de Arbeidsdeal is intussen vervangen: sinds 1 april 2025 heeft een werknemer met minstens 30 weken opzeg recht op een budget van € 1.840 voor opleiding en begeleiding, aan te vragen bij de RVA. Tijdens een transitietraject mag hij voor die maatregelen niet met behoud van loon afwezig zijn. Wanneer outplacement verplicht is, leest u in outplacement verplicht.

E-commerce, avondwerk en platformwerk

De Arbeidsdeal maakte avondwerk in de logistiek van de e-commerce makkelijker: het kon worden ingevoerd via een cao met een enkele vakbond, en een werkgever kon een proefproject met vrijwillig avondwerk opzetten. Dat hoofdstuk is opgeheven sinds 1 juni 2026. Dezelfde wet van 18 mei 2026 schafte het algemene verbod op nachtarbeid af op 1 juni 2026. Voor nieuwe werknemers in de distributie en de e-commerce gelden de nachtpremies vanaf dan pas vanaf 23 uur.

Sinds 1 januari 2023 geldt een vermoeden van werknemerschap voor wie via een digitaal platform opdrachten krijgt. Dat raakt u alleen als uw onderneming zelf zo'n platform uitbaat.

Wat veranderde er sinds 2022 aan de Arbeidsdeal?

De wettekst op Justel is bijgewerkt tot 1 juni 2026. De themapagina's van de FOD WASO bevestigen op 20 oktober 2026 de zes maanden voor de vierdagenweek en de vijf opleidingsdagen.

Checklist voor de werkgever

Wat u moet hebben

• Een arbeidsreglement met het rooster van de vierdagenweek, als u die toelaat (of een cao boven 38 uur).
• Een kader voor het wisselend weekregime in het arbeidsreglement, als u het toelaat.
• De termijn van 7 werkdagen, of die van uw sector-cao, voor variabele roosters van deeltijders.
• Met 20 of meer werknemers: een regeling voor deconnectie, in een cao of het arbeidsreglement, tenzij een sector-cao alles regelt.
• Met 20 of meer werknemers: een opleidingsplan 2027 vóór 31 maart 2027, met de kopie binnen 1 maand.
• Met 10 tot 19 werknemers: het aantal opleidingsdagen voor 2027 vastgelegd vóór 30 september 2027.
• Een overzicht per werknemer van de opleidingsdagen en het saldo.

Als er een aanvraag binnenkomt

• Datum van ontvangst noteren.
• Ja: overeenkomst tekenen voor de eerste dag van het nieuwe rooster, met begin- en einddatum.
• Nee: schriftelijke en gemotiveerde weigering binnen 1 maand.
• Aanvraag en overeenkomst bij het arbeidsreglement leggen en 5 jaar bewaren.

Wat Business Centrum hierin voor u doet

Wij houden de aanvragen en overeenkomsten voor een vierdagenweek of een wisselend weekregime bij in uw personeelsdossier, met de einddatum en de bewaartermijn erbij. In de loonverwerking zetten we het nieuwe rooster correct in, ook voor deeltijders met een variabel uurrooster, en we volgen de opleidingsdagen per werknemer op, samen met Acerta. Uw vaste aanspreekpunt legt de cao van uw paritair comité naast de wet. Wilt u nagaan wat de Arbeidsdeal voor uw onderneming betekent, vraag dan een terugbelafspraak.