İş yerinde psikososyal riskler, işin organizasyonu, içeriği, çalışma koşulları ve iş ilişkilerinden kaynaklanan psikolojik zarar riskleridir. Her işveren bunları bir risk analizinde belirlemeli, önleme tedbirleri almalı, psikososyal konularda bir önleme danışmanı atamalı ve bir çalışanın nasıl yardım isteyeceğini iş yönetmeliğine yazmalıdır. Bir çalışan resmi müdahale isterse katı süreler işler: görüş için 3 aya kadar, kararınız için 2 ay ve şiddet veya tacizde işten çıkarmaya karşı koruma. Aşağıda neyi düzenlemeniz gerektiğini ve işler kötüye gittiğinde ne yapacağınızı bulursunuz.
İş yerinde psikososyal riskler nedir?
İş yerinde refah yasasının 32/1. maddesi psikososyal riskleri, bir veya daha fazla çalışanın aşağıdaki unsurlara maruz kalması sonucu fiziksel zararla birlikte veya olmadan psikolojik zarar görme olasılığı olarak tanımlar:
- işin organizasyonu: yapı, görev dağılımı, prosedürler;
- işin içeriği: görevlerin kendisi, karmaşıklık, duygusal yük;
- istihdam koşulları: çalışma saatleri, sözleşmeler, ücret, kariyer;
- çalışma ortamı: iş yeri, gürültü, malzeme;
- iş yerindeki kişilerarası ilişkiler: meslektaşlar, yöneticiler ve müşteriler gibi üçüncü kişilerle.
Yalnızca işveren olarak etkilediğiniz ve nesnel olarak tehlike oluşturan unsurlar sayılır. Stres, tükenmişlik, çatışmalar, şiddet, taciz ve istenmeyen cinsel davranışın hepsi buna girer. Psikososyal riskler iş yerinde refahın alanlarından biridir. Tüm yükümlülükleriniz iş yerinde refah yasası rehberimizdedir.
Psikososyal risk analizi: her işveren için zorunlu
İşveren psikososyal risklere yol açabilecek durumları belirler ve riskleri değerlendirir (refah yasası madde 32/2). Özellikle stres, şiddet, taciz ve istenmeyen cinsel davranışa dikkat eder. Bu analiz genel risk analizinizin parçasıdır ve genel önleme planına ve yıllık eylem planına girer.
Çalışanlarınız müşteri, hasta veya başka üçüncü kişilerle temas ediyorsa bunu dikkate alırsınız. Çalışanlar üçüncü kişilerin şiddet veya taciz olaylarını bir sicile kaydettirebilir. Sicili güven kişisi veya önleme danışmanı tutar, siz bu beyanları 5 yıl saklarsınız.
Analize dayanarak en azından şu önleme tedbirlerini alırsınız:
- şiddet, taciz ve istenmeyen cinsel davranışı önlemek için maddi ve organizasyonel tedbirler;
- kendini mağdur hissedenler için prosedürler: karşılama, danışmanlık ve hızlı, tarafsız müdahale;
- üçüncü kişilerle temas eden çalışanlar için özel koruma;
- yöneticilerin önlemedeki görevleri;
- çalışanların bilgilendirilmesi ve eğitimi;
- varsa İş Yerinde Önleme ve Koruma Komitesinin bilgilendirilmesi.
Küçük bir KOBİ'de analizin büyük kısmını genellikle dış önleme servisi yapar. Bunun nasıl işlediği dış önleme servisi rehberindedir.
Aktörler: psikososyal konularda önleme danışmanı ve güven kişisi
Psikososyal konularda önleme danışmanı. Her işverenin bir danışmanı vardır. 50 çalışandan azınız varsa her zaman dış servisinizden gelir. Gayri resmi ve resmi müdahale taleplerini ele alır, risk analizi ve tedbirler konusunda danışmanlık yapar.
Güven kişisi. 50 çalışandan itibaren bir güven kişisi atarsınız. Bunun altında, sendika temsilcileri veya tüm çalışanlar istemedikçe zorunlu değildir. 50 çalışandan itibaren veya psikososyal danışman dış servisten geliyorsa 20 çalışandan itibaren en az bir güven kişisi kendi personelinizden olur. Kesin kurallar güven kişisi zorunlu mu sayfasındadır.
Çalışan kime başvuracağını kendisi seçer. Görüşme çalışma saatlerinde yapılır ve çalışma süresi sayılır. Yol masrafları size aittir. İkisinin iletişim bilgilerini iş yönetmeliğine ve her çalışanın bulabileceği bir yere, örneğin intranete koyarsınız. İç önleme danışmanınızın kim olduğunu ve hangi eğitime ihtiyacı olduğunu iç önleme danışmanı rehberinde okursunuz.
İş yönetmeliğinde psikososyal riskler
İş yönetmeliği şunları belirtir:
- psikososyal konularda önleme danışmanının veya çalıştığı dış servisin iletişim bilgileri;
- varsa güven kişisinin iletişim bilgileri;
- şiddet, taciz veya istenmeyen cinsel davranış bildiriminde izlenecek prosedürler.
Bu bilgilerin eksik olması Sosyal Ceza Kanunu'nun 201. maddesine göre 1. seviye bir ihlaldir: € 100 ile € 1.000 arasında idari para cezası. Yönetmeliği nasıl değiştireceğiniz iş yönetmeliği hazırlama rehberindedir. İş yönetmeliği örneğimiz refah bölümünü içerir.
İç prosedür: gayri resmi veya resmi
Zarar gördüğünü düşünen bir çalışan her zaman sizinle veya yöneticisiyle, ya da bir Komite üyesi veya sendika temsilcisiyle konuşabilir. Ayrıca iki yolu olan özel bir prosedür vardır.
| Adım | Kim | Süre | Sonuç |
|---|---|---|---|
| İlk temas | Güven kişisi veya önleme danışmanı | İlk temastan en geç 10 takvim günü sonra görüşme | Çalışan seçer: gayri resmi, resmi veya hiçbiri |
| Gayri resmi müdahale | Güven kişisi veya önleme danışmanı | Sabit süre yok | Görüşmeler, bir yöneticiye müdahale, uzlaştırma |
| Resmi talepten önce zorunlu görüşme | Önleme danışmanı | 10 takvim günü içinde | Görüşmeyi doğrulayan belge |
| Resmi talebin kabulü veya reddi | Önleme danışmanı | 10 takvim günü içinde | Yanıt yoksa talep kabul edilmiş sayılır |
| İşverene görüş | Önleme danışmanı | En fazla 3 ay, 3 ay uzatılabilir | Analiz ve tedbir önerileri |
| Bireysel tedbiri bildirme | İşveren | Görüşten en geç 1 ay sonra | Önceden ve yazılı, çalışma koşulları değişiyorsa dinleme ile |
| Gerekçeli karar | İşveren | Görüşten en geç 2 ay sonra | Danışmana, talep edene ve diğer ilgiliye yazılı |
İki yol da yalnızca taciz için değil her psikososyal durum için açıktır: stres, tükenmişlik veya bir çatışma için de. Talep ağırlıklı olarak kolektif nitelikteyse, örneğin bütün bir bölümde aşırı iş yükü, danışman ayrı bir kolektif prosedür izler.
Resmi talepten sonra işten çıkarmaya karşı koruma
Bir çalışan şiddet veya taciz olayları için resmi talepte bulunursa veya böyle bir dosyada tanıklık ederse, onu bu taleple ilgili nedenlerle işten çıkaramaz veya ona zarar veremezsiniz (refah yasası madde 32terdecies). Talepten haberdar olmanızdan sonraki 12 ay içinde bu yine de olursa, işten çıkarmanın veya tedbirin bununla ilgisi olmadığını kanıtlamanız gerekir.
Mahkeme korumayı ihlal ettiğinize karar verirse, çalışanın seçimine göre 6 aylık brüt ücret tutarında götürü tazminat veya gerçek zararı ödersiniz. Tehlikeyi durdurmak için orantılı ve makul bir önleme tedbiri yine mümkündür. Bir ayrımcılık gerekçesiyle bağlantılı olaylar için bu hüküm uygulanmaz. Prosedürün kötüye kullanılması halinde koruma düşer.
Şikâyette bulunan bir çalışanı işten çıkarmak istiyorsanız önce dosyayı kontrol ettirin. İyi belgelenmiş bir nedene dayanan işten çıkarma daha sağlamdır: çalışanı işten çıkarma ve 109 sayılı toplu sözleşmeye göre gerekçe.
Karar yardımı: bir işaret gördüğünüzde ne yaparsınız?
| İşaret | İlk adım | Sonra |
|---|---|---|
| Çalışan iş yükünden veya stresten şikâyet ediyor | Yönetici görevleri ve planlamayı konuşur | Devam ederse önleme danışmanına yönlendirin; risk analizini gözden geçirin |
| İki meslektaş arasında çatışma | Gayri resmi müdahale için güven kişisine yönlendirin | Çözülmezse resmi talep |
| Taciz veya istenmeyen cinsel davranış bildirimi | Ciddiye alın, bildirimi kaydedin, önleme danışmanına yönlendirin | Danışman önerirse koruyucu tedbirler; bildirene karşı olumsuz tedbir yok |
| Bir müşterinin saldırganlığı | Karşılama ve psikolojik destek sağlayın | Üçüncü kişi olayları siciline kaydettirin; önlemeyi uyarlayın |
| Çalışan tükenmişlikle işi bırakıyor | Hasta çalışan kurallarını izleyin | Çalışanda tükenmişlik rehberine bakın |
Fail için bir disiplin cezası gerekebilir, ancak görüşü bekleyin ve disiplin cezası kurallarını izleyin. İlk yazılı uyarı çoğu zaman uygun adımdır. Kusur iş birliğini imkânsız kılıyorsa ağır kusur nedeniyle işten çıkarma süresi geçerlidir.
İşveren olarak yapmanız gerekenler: adım adım
- Psikososyal konularda önleme danışmanını atayın, 50 çalışandan azınız varsa dış servisiniz üzerinden.
- Güven kişisi hakkında karar verin. 50 çalışandan itibaren zorunlu, aksi halde talep üzerine.
- Psikososyal risk analizini yaptırın ve tedbirleri önleme planınıza koyun.
- İş yönetmeliğini uyarlayın, iletişim bilgileri ve prosedürlerle, ve görünür kılın.
- Yöneticilerinizi bilgilendirin ve eğitin. İlk işaretleri onlar görür.
- Bir görüşe süreler içinde yanıt verin: bireysel tedbirler 1 ay içinde, kararınız 2 ay içinde.
- Bildireni ve tanıkları koruyun. Talepten bağımsız ve kanıtlayabileceğiniz bir neden olmadan olumsuz tedbir almayın.
Sık gördüğümüz hatalar
- İş yönetmeliğinde iletişim bilgisi olmaması. Bu, sonra ne olursa olsun kendi başına bir ihlaldir. 2026'dan itibaren cezalarda neyin değiştiği Sosyal Ceza Kanunu 2026 haberindedir.
- Risk analizini fiziksel risklerle sınırlamak. Psikososyal riskler her zaman analize dahildir.
- Bir şikâyeti kişisel çatışma diye geçiştirmek. Çatışmalar da prosedüre girer.
- Bildireni, bunun bir önleme tedbiri mi olumsuz tedbir mi olduğuna bakmadan başka yere atamak.
- Kararınız için sürenin geçmesine izin vermek. Çalışan o zaman denetime başvurabilir.
- Kurallara uymadan kamera görüntüsü veya e-posta kullanmak. İş yerinde kameralar ve mesai dışı ulaşılabilirlik için bağlantıyı kesme hakkı yazılarına bakın.
Business Centrum bu konuda sizin için ne yapar?
Business Centrum bir önleme servisi değildir ve psikososyal risk analizi veya müdahale yapmaz: bu, önleme danışmanınızın işidir. Önleme danışmanınızın, güven kişinizin iletişim bilgilerini ve prosedürleri iş yönetmeliğine doğru şekilde yazar, servis değiştirirseniz güncelleriz. Bir bildirimden sonra devamsızlık veya işten çıkarma olursa bordroyu ve belgeleri Acerta ile birlikte işler, koruma süresine dikkatinizi çekeriz. Personel politikanızın nerede risk taşıdığını görmek için personel analizimiz yardımcı olur. Bir bildirimden sonra emin değil misiniz? Bir tedbir almadan önce kontrol ettirin.