Le calcul de l'indemnité de rupture en Belgique revient à payer la rémunération en cours et les avantages du contrat pour le préavis que le travailleur ne preste pas : le nombre de semaines multiplié par le salaire hebdomadaire, plus la part hebdomadaire des avantages. Le nombre de semaines, vous le trouvez d'abord avec l'outil calculer le préavis. Cette page transforme ces semaines en montant, avec les règles de l'article 39 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
La loi parle d'indemnité de congé ou de préavis. Le SPF Emploi précise qu'on l'appelle aussi indemnité de rupture : c'est la même chose. La durée du préavis selon l'ancienneté et le moment où il commence figurent dans le guide préavis en Belgique. Ici, il s'agit de l'étape suivante : le montant.
Quand payez-vous une indemnité de rupture ?
La partie qui met fin à un contrat à durée indéterminée sans motif grave et sans respecter le délai de préavis paie une indemnité à l'autre partie. Le contrat prend fin immédiatement. Pour un employeur, trois situations se présentent :
- Licenciement avec effet immédiat. Vous ne donnez pas de préavis et vous payez tout le délai.
- Un préavis trop court. L'indemnité couvre la partie manquante.
- Un préavis que vous interrompez. Le travailleur preste une partie de son préavis et vous décidez d'arrêter tout de suite. Vous payez la partie restante.
Aucune forme particulière n'est exigée : un licenciement avec indemnité peut même être verbal. Mettez-le quand même par écrit, pour pouvoir le prouver en cas de contestation. Le travailleur qui part sans prester son préavis vous doit lui aussi une indemnité, calculée de la même manière sur son propre délai, plus court. Toutes les façons de mettre fin à un contrat, avec les étapes et les coûts, figurent dans licenciement en Belgique.
Calcul de l'indemnité de rupture : ce que dit l'article 39
L'article 39, § 1er, de la loi relative aux contrats de travail fixe le calcul. En résumé, quatre règles :
- Rémunération en cours. L'indemnité est égale à la rémunération en cours correspondant à la durée du délai de préavis, ou à la partie de ce délai restant à courir.
- Avantages. L'indemnité comprend non seulement la rémunération en cours, mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat.
- Rémunération variable. Si une partie de la rémunération ou des avantages est variable, vous prenez la moyenne des 12 mois qui précèdent. Si le travailleur était en service depuis moins longtemps, la moyenne de cette période plus courte.
- Salaire hebdomadaire. Pour un travailleur payé forfaitairement au mois, le salaire hebdomadaire est le salaire mensuel × 3 / 13.
Qu'est-ce que la rémunération en cours ? Selon le SPF Emploi, le salaire mensuel brut fixe au moment du licenciement, plus par exemple les primes d'équipe ou de production et le sursalaire des heures supplémentaires prestées régulièrement pendant une période assez longue.
Et les avantages acquis en vertu du contrat ? Ce sont tous les avantages auxquels le travailleur a droit, non pas à titre de don ou de libéralité, mais en vertu de son contrat de travail, de la loi, d'une CCT, de l'usage dans l'entreprise ou d'un engagement unilatéral de l'employeur. Les frais propres à l'employeur n'en font pas partie. L'exemple donné par le SPF est le coût d'un GSM à usage professionnel.
La formule en quatre étapes
- Le nombre de semaines. Prenez le préavis que vous auriez dû donner, en semaines. L'outil calculer le préavis le calcule sur la date d'entrée et l'ancienneté, le tableau complet figure dans préavis de l'employeur. Si une partie du préavis a déjà été prestée, seul le reste compte.
- Le salaire hebdomadaire. Salaire mensuel × 3 / 13. Pour un salaire horaire, partez du salaire horaire multiplié par le nombre d'heures par semaine.
- Les avantages et le variable par semaine. Additionnez sur base annuelle ce que le travailleur reçoit en plus de son salaire fixe, avec la partie variable en moyenne sur 12 mois. Divisez par 52.
- Multipliez et additionnez. Salaire hebdomadaire fois le nombre de semaines, plus les avantages par semaine fois le nombre de semaines. C'est le montant brut.
Vous préférez travailler avec un salaire annuel ? Vous arrivez au même résultat. Douze salaires mensuels divisés par 52 semaines, c'est exactement le salaire mensuel × 3 / 13. Salaire annuel avec avantages, divisé par 52, multiplié par le nombre de semaines : voilà l'indemnité.
Ce qui entre dans le salaire annuel, et ce qui n'y entre pas
Il n'existe pas de liste légale. Le critère est celui de l'article 39 : le travailleur y a-t-il droit par son contrat, une CCT, l'usage ou un engagement de votre part ? Alors cela compte. S'agit-il d'un don ou d'un coût de votre entreprise ? Alors non. Appliqué aux postes les plus fréquents dans une PME :
| Poste | Critère |
|---|---|
| Salaire mensuel fixe | Toujours : la rémunération en cours au jour du licenciement |
| Primes d'équipe, de production et autres primes fixes | Compte comme rémunération en cours |
| Sursalaire des heures supplémentaires | Compte si les heures ont été prestées régulièrement pendant une période assez longue |
| Commissions, bonus et autre rémunération variable | Moyenne des 12 mois qui précèdent |
| Prime de fin d'année | Compte si elle découle du contrat, d'une CCT ou de l'usage |
| Chèques-repas et écochèques | La part patronale, si le travailleur y a droit par contrat ou CCT |
| Cotisations patronales d'assurance groupe | Comptent si le travailleur y a droit par contrat ou règlement de pension |
| Usage privé de la voiture de société | Compte si le contrat l'accorde ; la conversion en euros n'a pas de formule fixe |
| Remboursements de frais, GSM à usage professionnel | Ne compte pas : frais propres à l'employeur |
| Un cadeau ponctuel | Ne compte pas : une libéralité |
Deux postes demandent une attention particulière. Pour la voiture de société, la loi ne dit nulle part comment convertir l'avantage en euros. Pour le pécule de vacances, cela dépend du statut, comme vous le verrez ci-dessous. Faites vérifier ces deux postes avant de proposer un montant : une discussion sur un poste devient plus tard une discussion sur tout le montant.
Ouvrier et employé : le pécule de vacances
Le pécule de vacances suit un autre circuit selon le statut, et cela touche aussi le licenciement.
- Employé. Vous payez vous-même le pécule de vacances. Le double pécule représente 92 % d'un salaire mensuel. Quand l'employé quitte l'entreprise, vous payez en plus le pécule de sortie : 15,34 % de la rémunération brute qu'il a gagnée chez vous pendant l'année en cours. C'est un paiement distinct, séparé de l'indemnité de rupture.
- Ouvrier. Une caisse de vacances paie le pécule : 15,38 % du salaire de l'année précédente, porté à 108 %. Vous le financez par des cotisations sur les salaires, pas par un paiement distinct au départ.
L'article 39 ne dit pas en toutes lettres si et comment le double pécule d'un employé entre dans le salaire annuel de l'indemnité. Dans l'exemple plus bas, nous le laissons hors du calcul, et nous le disons. Si vous faites un autre choix, mettez-le par écrit et faites-le vérifier. Pour un long préavis, une différence de près d'un salaire mensuel par an pèse lourd.
Temps partiel, crédit-temps et congé parental
- Contrat à temps partiel. La rémunération en cours est le salaire à temps partiel que le travailleur gagne au moment du licenciement.
- Réduction temporaire des prestations. Si vous licenciez un travailleur pendant un crédit-temps, une interruption de carrière ou un congé thématique comme le congé parental à temps partiel, la rémunération en cours est celle qu'il aurait gagnée s'il n'avait pas réduit ses prestations. C'est inscrit depuis le 10 novembre 2022 à l'article 39, § 2/1. La règle ne vaut pas si la réduction a été convenue pour une durée indéterminée.
- Travail adapté après une maladie. Si vous licenciez pendant une période de travail adapté ou d'autre travail après une incapacité de travail, vous calculez sur la rémunération du contrat d'avant la reprise (article 39, § 2).
Long préavis : le budget d'employabilité et l'outplacement
Si le travailleur a droit à un préavis d'au moins 30 semaines, il a aussi droit à un budget unique pour des mesures favorisant l'employabilité, comme une formation, un accompagnement de carrière ou un outplacement supplémentaire. Ce budget s'élève à 1 840 € en 2026 et le travailleur le demande lui-même à l'ONEM (article 39ter).
Pour les licenciements depuis le 1er avril 2025, vous ne coupez plus l'indemnité en deux parties. Le travailleur reçoit le montant entier. Le budget est financé par les cotisations patronales sur la partie du préavis qui dépasse 2/3, avec un minimum de 26 semaines. L'ONSS perçoit ces cotisations et les reverse à l'ONEM. Pour les licenciements d'avant cette date, l'ancien package de licenciement en deux parties s'appliquait encore.
Un préavis de 30 semaines ou plus implique aussi un outplacement. Si vous payez une indemnité et faites une offre d'outplacement valable, le travailleur reçoit une indemnité diminuée de 4 semaines de rémunération : la valeur de l'accompagnement. Sans offre valable, cette diminution disparaît. Les règles et les délais figurent dans outplacement obligatoire.
ONSS et précompte professionnel sur l'indemnité
ONSS. Pour l'ONSS, une indemnité de rupture est de la rémunération, comme le salaire des jours prestés. Vous retenez la cotisation personnelle de 13,07 % et vous payez les cotisations patronales. Dans la DmfA, l'indemnité figure sous le code rémunération 3.
Cotisation spéciale pour le Fonds de fermeture. Si le salaire annuel du travailleur atteint au moins 50 166 €, vous payez en plus des cotisations ordinaires une cotisation spéciale : 1 % jusqu'à 61 437 €, 2 % jusqu'à 72 707 € et 3 % au-delà. Elle ne porte que sur la partie de l'indemnité constituée par des prestations à partir du 1er janvier 2014. L'ONSS calcule ce salaire annuel à partir du salaire ordinaire du dernier trimestre avec prestations, divisé par le nombre de jours et multiplié par 260.
Précompte professionnel. Le précompte sur une indemnité de préavis suit un barème propre du SPF Finances. Le pourcentage dépend de la rémunération de référence : celle qui a servi à calculer l'indemnité. Si elle se situe entre 42 695,01 € et 55 355 €, le précompte est de 31,30 %. Le taux le plus élevé est de 48 %. Pour un travailleur avec enfants à charge et une rémunération de référence basse, une exonération partielle s'applique. Vous calculez le précompte sur l'indemnité après déduction de l'ONSS personnelle.
Calcul de l'indemnité de rupture en Belgique : un exemple chiffré
Exemple chiffré
Sofie, employée, six ans et huit mois de service
Sofie est une employée fictive. Elle a commencé le 1er mars 2020 et vous mettez fin à son contrat le lundi 2 novembre 2026 avec effet immédiat. Son contrat a commencé avant le 1er juin 2026, le plafond ne joue donc pas. Avec six années complètes de service, elle a droit à 21 semaines de préavis.
| Poste | Par an | Pour 21 semaines |
|---|---|---|
| Salaire mensuel 3.800 € : 3.800 € x 3 / 13 = 876,92 € par semaine | 45.600,00 € | 18.415,38 € |
| Prime de fin d'année selon la CCT sectorielle, un salaire mensuel | 3.800,00 € | |
| Chèques-repas, part patronale 8,91 € x 220 jours | 1.960,20 € | |
| Prime patronale d'assurance groupe | 1.200,00 € | |
| Commissions, moyenne des douze derniers mois | 2.400,00 € | |
| Avantages et variable : 9.360,20 € x 21 / 52 | 9.360,20 € | 3.780,08 € |
| Indemnité de rupture brute | 22.195,46 € |
Retenues. ONSS personnelle de 13,07 % : 2.900,95 €. Imposable : 19.294,51 €. La rémunération de référence est de 12 x 3.800 € + 9.360,20 € = 54.960,20 €, le précompte est donc de 31,30 % : 6.039,18 €. Sans enfants à charge, Sofie garde environ 13.255 € net.
Coût employeur. Sur l'indemnité s'ajoutent les cotisations patronales, environ 25 % avant réductions : 5.548,87 €. La cotisation spéciale pour le Fonds de fermeture ne s'applique pas. Avec 11.400 € de salaire ordinaire au dernier trimestre, divisé par 65 jours et multiplié par 260, son salaire annuel pour cette cotisation est de 45.600 €, sous les 50 166 €. Le budget d'employabilité et l'outplacement ne jouent pas : 21 semaines, c'est moins que 30.
Ce qui vient à part. Vous lui payez aussi le pécule de sortie de 15,34 % sur sa rémunération brute de 2026. Le double pécule n'est pas dans l'indemnité ci-dessus, pour la raison donnée dans la partie sur le pécule de vacances.
Si vous aviez d'abord fait prester à Sofie huit semaines de préavis avant d'arrêter, vous payeriez l'indemnité pour les treize semaines restantes, sur la rémunération en cours à ce moment.
Prester ou payer, et les combinaisons
Faire prester une semaine de préavis ou payer une semaine d'indemnité coûte la même rémunération. La différence est ailleurs. Pendant un préavis, le travailleur travaille encore, la date de fin est reportée en cas de maladie ou de vacances, et il a droit au congé de sollicitation. Avec une indemnité, le contrat est terminé tout de suite et vous payez tout en une fois. Une entreprise reconnue en difficulté, ou qui connaît des circonstances économiques exceptionnellement défavorables, peut payer par mensualités (article 39bis).
- Préavis puis indemnité. Vous donnez un préavis, le travailleur en preste une partie, puis vous arrêtez. Vous payez l'indemnité pour la partie restante du délai.
- Contre-préavis. Si le travailleur trouve un autre emploi pendant votre préavis, il peut partir avec un contre-préavis : après un an de service, au plus 4 semaines. Le contrat prend alors fin au terme de ce contre-préavis et vous ne payez rien pour le reste de votre préavis.
- Contrat à durée déterminée. L'article 40 s'applique : la rémunération jusqu'au terme, mais jamais plus de 2 fois le préavis qui vaudrait pour une durée indéterminée. Développé dans rupture d'un contrat à durée déterminée.
Quelque chose a-t-il changé en 2026 ?
La formule, non. L'article 39 a été modifié pour la dernière fois en 2022, avec la règle pour le crédit-temps et les congés thématiques. Ce qui change en 2026, c'est le nombre de semaines sur lequel vous calculez, et donc le montant :
- Plafond. Pour les contrats à partir du 1er juin 2026, le préavis de l'employeur s'arrête à 52 semaines, et l'indemnité avec lui.
- Préavis court. Pour les contrats à partir du 1er août 2026, le préavis est de 1 semaine pendant les six premiers mois.
- Budget. Le budget d'employabilité a été indexé à 1 840 €.
- Précompte. Le barème des indemnités de préavis est celui des règles du 1er janvier 2026.
Les lois derrière ces changements, avec trois licenciements en exemple, figurent dans les nouveaux délais de préavis 2026. Si, lors d'une reprise ou d'une restructuration, vous devez additionner les indemnités de toute une équipe, vous calculez le passif social.
Ce que Business Centrum fait pour vous
Business Centrum calcule l'indemnité de rupture sur le bon nombre de semaines, avec la rémunération en cours et les avantages tirés de votre propre administration salariale, et traite l'indemnité, l'ONSS, le précompte professionnel et les documents sociaux en collaboration avec Acerta. Vous avez pour cela un interlocuteur fixe qui connaît vos dossiers. Vous hésitez sur un poste du salaire annuel ? Faites-le vérifier avant d'annoncer un montant au travailleur.