Force majeure médicale : la procédure en Belgique, pas à pas

La force majeure médicale met fin au contrat d'un travailleur définitivement incapable d'exercer le travail convenu, sans préavis ni indemnité de préavis. En Belgique, la procédure peut démarrer après 6 mois d'incapacité ininterrompue, contre 9 auparavant. Le médecin du travail décide dans les 3 mois. L'employeur verse 1 800 € au Fonds Retour au travail.

Qu'est-ce que la force majeure médicale, et quand pouvez-vous l'invoquer ?

La force majeure médicale n'est pas un licenciement. Le contrat prend fin parce que le travailleur ne peut définitivement plus exercer le travail convenu. Seul le conseiller en prévention-médecin du travail peut le constater, selon une procédure fixée par l'article 34 de la loi relative aux contrats de travail et le code du bien-être au travail. Un certificat du médecin traitant ou d'un spécialiste ne suffit pas.

La procédure ne peut démarrer qu'à deux conditions :

• le travailleur est en incapacité de travail ininterrompue depuis au moins 6 mois ;
• aucun trajet de réintégration n'est en cours chez le médecin du travail à ce moment.

Une reprise du travail interrompt cette période, sauf si le travailleur retombe malade dans les 14 jours. Une tentative de reprise à mi-temps qui échoue après une semaine ne compte donc pas. Une reprise d'un mois remet en revanche le compteur à zéro.

Le délai de 6 mois s'applique depuis le 1er janvier 2026. Jusqu'à fin 2025, il fallait attendre 9 mois. Beaucoup d'employeurs, et même certaines pages d'information, calculent encore avec l'ancien délai et perdent ainsi trois mois. Les autres changements pour les travailleurs malades figurent dans notre actualité sur les règles de réintégration de 2026.

Combien de temps dure la procédure de force majeure médicale ?

Un exemple. Une employée tombe malade le lundi 5 janvier 2026 et ne reprend plus le travail. L'employeur lance lui-même la procédure. Toutes les dates ci-dessous découlent des délais légaux.

Sans demande de travail adapté ni recours, il faut donc dans cet exemple un peu moins de huit mois entre le premier jour de maladie et la fin du contrat. Si le travailleur demande un travail adapté, ajoutez jusqu'à 6 mois. S'il introduit un recours, tout est reporté jusqu'à la décision sur recours.

Si votre entreprise compte 20 travailleurs ou plus et que le médecin du travail a constaté un potentiel de travail, vous deviez lancer un trajet de réintégration dans les 6 mois. Tant que ce trajet est en cours, la procédure de force majeure médicale ne peut pas commencer.

Comment l'employeur mène-t-il la procédure de force majeure médicale ?

1. Vérifiez les conditions. Recomptez la période de maladie sur les certificats. En cas de reprises, vérifiez si elles ont duré moins de 14 jours. Demandez à votre service de prévention si un trajet de réintégration est en cours.
2. Envoyez la notification par recommandé. Un exemplaire au travailleur, un au médecin du travail de votre service externe de prévention. Un e-mail ou un entretien ne suffit pas.
3. Mentionnez les deux droits du travailleur. La lettre doit indiquer qu'il peut demander au médecin du travail d'examiner un travail adapté ou un autre travail, et qu'il peut se faire assister par la délégation syndicale. Sans ces mentions, la procédure est fragile.
4. Laissez le médecin du travail agir. Il invite le travailleur au moins 3 fois, avec chaque fois 14 jours calendrier d'intervalle. Si le travailleur ne se présente pas, la procédure prend fin sans résultat.
5. Attendez la constatation. Le médecin du travail l'envoie par recommandé à vous et au travailleur, au plus tard 3 mois après la notification.
6. Attendez les délais du travailleur. Il dispose de 7 jours calendrier pour demander encore un travail adapté et de 21 jours calendrier pour introduire un recours.
7. Mettez fin au contrat par écrit. Renvoyez à la constatation du médecin du travail et à sa date. Remettez le C4 et déclarez la sortie dans la Dimona.
8. Payez le Fonds Retour au travail. Dans les 45 jours calendrier, vous déclarez la fin au Fonds et vous payez 1 800 €.

Lettre type : début de la procédure

Envoyez cette lettre par recommandé au travailleur et une copie par recommandé au médecin du travail. La langue dépend du siège d'exploitation : la version française vaut pour la Wallonie et, à Bruxelles, pour un travailleur francophone. En Flandre, la lettre doit être en néerlandais, même pour un travailleur francophone. La version néerlandaise suit, avec le même contenu.

Objet : notification du lancement de la procédure spécifique de force majeure médicale (article 34 de la loi relative aux contrats de travail)

Madame, Monsieur,

Vous êtes en incapacité de travail ininterrompue depuis le [date du premier jour de maladie]. Par la présente, nous vous informons de notre intention de vérifier s'il vous est définitivement impossible d'exercer le travail convenu de [fonction], selon la procédure spécifique prévue au livre I, titre 4, du code du bien-être au travail. Une copie de cette lettre est adressée au Dr [nom], conseiller en prévention-médecin du travail auprès de [service externe].

Vous avez le droit de demander au conseiller en prévention-médecin du travail d'examiner les possibilités de travail adapté ou d'un autre travail, s'il constate que vous ne pouvez plus exercer le travail convenu.

Vous avez le droit de vous faire assister par la délégation syndicale de l'entreprise pendant cette procédure.

Le médecin du travail vous invitera à un examen. Pour toute question, vous pouvez contacter [nom de la personne de contact, téléphone].

Veuillez agréer, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées. [nom, fonction, signature]

La version néerlandaise, pour un siège d'exploitation en Flandre :

Betreft: kennisgeving start bijzondere procedure medische overmacht (artikel 34 Arbeidsovereenkomstenwet)

Geachte heer, mevrouw,

U bent sinds [datum eerste ziektedag] ononderbroken arbeidsongeschikt. Met deze brief brengen wij u op de hoogte van onze intentie om na te gaan of het voor u definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk als [functie] te verrichten, volgens de bijzondere procedure in boek I, titel 4, van de codex over het welzijn op het werk. Een kopie van deze brief gaat naar dr. [naam], preventieadviseur-arbeidsarts bij [externe dienst].

U hebt het recht om de preventieadviseur-arbeidsarts te vragen dat de mogelijkheden voor aangepast of ander werk onderzocht worden, als hij vaststelt dat u het overeengekomen werk niet meer kunt verrichten.

U hebt het recht om u tijdens deze procedure te laten bijstaan door de vakbondsafvaardiging van de onderneming.

De arbeidsarts nodigt u uit voor een onderzoek. Voor vragen kunt u terecht bij [naam contactpersoon, telefoon].

Met vriendelijke groet, [naam, functie, handtekening]

Lettre type : fin du contrat

La règle de langue est la même que pour la première lettre.

Objet : fin du contrat de travail pour force majeure médicale

Madame, Monsieur,

Il ressort de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail du [date], que vous avez reçue le [date], qu'il vous est définitivement impossible d'exercer le travail convenu. [Vous n'avez pas demandé d'examiner un travail adapté ou un autre travail. / Nous vous avons transmis, ainsi qu'au médecin du travail, le [date] un rapport motivé expliquant pourquoi un travail adapté n'est pas possible. / Vous avez refusé le plan de réintégration du [date].] Aucun recours n'est plus possible contre cette constatation.

Nous constatons dès lors que votre contrat de travail prend fin le [date] pour force majeure médicale. Vous recevrez votre décompte final, votre C4 et vos autres documents sociaux.

Veuillez agréer, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées. [nom, fonction, signature]

La version néerlandaise, pour un siège d'exploitation en Flandre :

Betreft: einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht

Geachte heer, mevrouw,

Uit de vaststelling van de preventieadviseur-arbeidsarts van [datum], die u op [datum] ontving, blijkt dat het voor u definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten. [U hebt niet gevraagd om aangepast of ander werk te onderzoeken. / Wij hebben u en de arbeidsarts op [datum] een gemotiveerd verslag bezorgd waarom aangepast werk niet mogelijk is. / U hebt het re-integratieplan van [datum] geweigerd.] Tegen de vaststelling is geen beroep meer mogelijk.

Wij stellen daarom vast dat uw arbeidsovereenkomst op [datum] eindigt wegens medische overmacht. U ontvangt uw eindafrekening, uw C4 en uw andere sociale documenten.

Met vriendelijke groet, [naam, functie, handtekening]

Téléchargez les deux lettres types en Word et en PDF.

Et si le médecin du travail propose un travail adapté ?

Si le travailleur demande d'examiner un travail adapté ou un autre travail, pendant l'examen ou dans les 7 jours calendrier après la constatation, le médecin du travail note les conditions sur le formulaire. Il le fait au plus tard 30 jours calendrier après la demande. Par exemple : pas de charges de plus de dix kilos, pas de travail de nuit, travail assis avec pauses.

C'est alors à vous de jouer. Vous devez examiner sérieusement si un tel travail existe dans votre entreprise, dans les 6 mois suivant la constatation. Deux issues sont possibles :

• Un travail adapté existe. Vous établissez un plan de réintégration en concertation avec le travailleur et le médecin du travail. Un chauffeur qui ne peut plus conduire peut par exemple passer au planning ou à l'administration du magasin. Si le travailleur accepte le plan, le contrat continue avec le nouveau travail. S'il refuse, vous transmettez le plan refusé au travailleur et au médecin du travail. Ce n'est qu'ensuite que vous pouvez invoquer la force majeure médicale.
• Aucun travail adapté n'existe. Vous rédigez un rapport motivé expliquant pourquoi un plan est techniquement ou objectivement impossible, ou ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés. Vous le transmettez au travailleur et au médecin du travail. Vous pouvez ensuite invoquer la force majeure médicale.

Un rapport de deux phrases ne tient pas. Décrivez les fonctions examinées, pourquoi elles ne correspondent pas aux restrictions du médecin du travail et quels aménagements vous avez envisagés. Si le travailleur garde un handicap, vous devez aussi examiner des aménagements raisonnables.

Que se passe-t-il si le travailleur introduit un recours ?

Si le travailleur conteste la constatation, il envoie dans les 21 jours calendrier un recours recommandé au médecin-inspecteur social du SPF Emploi. Il doit aussi vous en informer. Pendant le recours, la procédure est suspendue.

Le médecin-inspecteur social se concerte avec le médecin du travail et le médecin traitant. Ils décident à la majorité ; à défaut d'accord, le médecin-inspecteur social tranche. Il envoie la décision par recommandé, au plus tard 42 jours calendrier après le jour où il a reçu le recours. Si l'inaptitude définitive est confirmée, la procédure continue. Sinon, elle prend fin sans suite. Une nouvelle procédure n'est possible qu'après une nouvelle période de 6 mois d'incapacité ininterrompue, à compter du lendemain de la réception de la décision.

Que coûte la force majeure médicale, de l'outplacement à la prime de fin d'année ?

Pas de préavis, pas d'indemnité de préavis. C'est la grande différence avec un licenciement pendant la maladie. Pour un employé avec dix ans d'ancienneté, l'écart atteint vite plusieurs dizaines de milliers d'euros.

Le Fonds Retour au travail remplace l'outplacement. Jusqu'au 1er avril 2024, l'employeur devait proposer un outplacement en cas de force majeure médicale. Cette règle a été supprimée. Vous payez désormais 1 800 € au Fonds Retour au travail de l'INAMI, dans les 45 jours calendrier après la fin. Le travailleur reconnu en incapacité peut demander au Fonds une intervention pour acheter un accompagnement sur mesure auprès d'un prestataire agréé. Si vous ne payez pas ou ne déclarez pas, vous risquez une sanction de niveau 2. Sous forme d'amende administrative, cela représente de 250 € à 2 500 €. Si le travailleur invoque lui-même la force majeure médicale, ou si vous constatez la fin ensemble, vous ne payez rien au Fonds. Quand l'outplacement reste obligatoire lors d'un licenciement ordinaire, c'est expliqué dans notre blog sur l'outplacement.

Pécule de vacances. Un employé reçoit un pécule de vacances de sortie : 15,34 % du salaire brut de l'année en cours, majoré d'un salaire fictif pour les jours assimilés comme la maladie. S'il n'a pas encore pris ses vacances de cette année, s'y ajoute le pécule de sortie sur les salaires de l'année précédente, moins ce que vous en avez déjà payé. Un ouvrier reçoit son pécule de la caisse de vacances.

Prime de fin d'année. Il n'y a pas de règle légale générale. La CCT de votre secteur détermine si un travailleur reçoit une prime au prorata en cas de fin pour force majeure médicale, et dans quelle mesure la maladie est assimilée. Relisez la CCT de votre commission paritaire (CP) avant d'établir le décompte final. Une prime prévue par la CCT et oubliée peut encore être réclamée par le travailleur.

Salaire garanti. Après 6 mois de maladie, vous ne payez plus de salaire. Le salaire garanti ne couvrait que les 30 premiers jours, voir notre guide sur le salaire garanti.

Les erreurs que commettent souvent les employeurs

• Démarrer trop tôt. Envoyer la notification après quatre ou cinq mois lance une procédure non valable. Recomptez les mois sur les certificats.
• Démarrer pendant un trajet de réintégration. Vérifiez d'abord auprès de votre service de prévention qu'aucun trajet n'est en cours.
• Oublier les deux droits. La notification de l'employeur doit mentionner le droit au travail adapté et le droit à l'assistance syndicale.
• Mettre fin trop vite. Attendez les délais pour le travail adapté et le recours. Mettre fin le jour où la constatation arrive, c'est trop tôt.
• Un rapport vide sur le travail adapté. Motivez fonction par fonction pourquoi ce n'est pas possible.
• Oublier le Fonds Retour au travail. Le délai de 45 jours court à partir de la fin du contrat, même si le travailleur ne demande rien.

Vous hésitez entre un licenciement avec préavis et un accord, plus rapide ou moins cher ? Lisez notre blog sur le licenciement d'un travailleur malade. Les documents à remettre à la fin du contrat figurent dans documents sociaux en fin de contrat.

Ce que Business Centrum fait pour vous

Business Centrum suit les périodes de maladie dans votre administration salariale, avec Acerta. Nous vous signalons quand le délai de 6 mois est atteint, nous préparons la notification et la lettre de fin, et nous établissons le décompte final, le C4 et la sortie Dimona. Nous planifions aussi la déclaration au Fonds Retour au travail. Le suivi des absences passe par notre service congés et absences.