U berekent een verbrekingsvergoeding door het lopende loon en de voordelen uit de overeenkomst te betalen voor de opzegtermijn die de werknemer niet presteert: het aantal weken maal het weekloon, plus het weekdeel van de voordelen. Het aantal weken haalt u eerst uit de tool opzegtermijn berekenen. Op deze pagina zet u die weken om in een bedrag, met de regels van artikel 39 van de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978.
De wet noemt het bedrag een opzeggingsvergoeding. De FOD Werkgelegenheid schrijft erbij dat ze ook verbrekingsvergoeding genoemd wordt: het is hetzelfde. Hoe lang de opzeg is per anciënniteit en wanneer hij begint, staat in de gids opzegtermijn. Hier gaat het over wat daarna komt: het bedrag.
Wanneer betaalt u een verbrekingsvergoeding?
Wie een contract van onbepaalde duur beëindigt zonder dringende reden en zonder de opzegtermijn na te leven, betaalt de andere partij een vergoeding. Het contract eindigt dan meteen. Voor een werkgever gaat het om drie situaties:
- Ontslag met onmiddellijke ingang. U geeft geen opzeg en betaalt de hele termijn.
- Een te korte opzeg. De vergoeding dekt het deel dat ontbreekt.
- Opzeg die u afbreekt. De werknemer presteert een deel van zijn opzeg en u beslist toch meteen te stoppen. U betaalt het resterende deel.
Een bijzondere vorm hoeft er niet: een ontslag met vergoeding mag zelfs mondeling. Zet het toch op papier, zodat u het kan bewijzen als er later discussie komt. Ook een werknemer die vertrekt zonder zijn opzeg te presteren, is u een vergoeding verschuldigd, berekend op dezelfde manier op zijn eigen, kortere termijn. Alle manieren om een contract te beëindigen, met de stappen en kosten, staan in werknemer ontslaan.
Verbrekingsvergoeding berekenen: wat zegt artikel 39?
Artikel 39, § 1 van de arbeidsovereenkomstenwet legt de berekening vast. Samengevat zijn het vier regels:
- Lopend loon. De vergoeding is gelijk aan het lopende loon voor de duur van de opzegtermijn, of voor het resterende deel ervan.
- Voordelen. De wet zegt het letterlijk: "De opzeggingsvergoeding behelst niet alleen het lopende loon, maar ook de voordelen verworven krachtens de overeenkomst."
- Variabel loon. Is een deel van het loon of de voordelen veranderlijk, dan neemt u het gemiddelde van de 12 voorafgaande maanden. Was de werknemer korter in dienst, dan het gemiddelde van die kortere periode.
- Weekloon. Voor wie forfaitair per maand betaald wordt, is het weekloon het maandloon × 3 / 13.
Wat is lopend loon? Volgens de FOD Werkgelegenheid het vaste brutomaandloon op het moment van het ontslag, plus bijvoorbeeld ploegen- of productiepremies en het overloon voor overuren die gedurende een langere periode regelmatig gepresteerd werden.
En voordelen verworven krachtens de overeenkomst? Dat zijn alle voordelen waarop de werknemer recht heeft, niet als gift of vrijgevigheid, maar via zijn arbeidsovereenkomst, de wet, een cao, het gebruik in de onderneming of een eenzijdige verbintenis van de werkgever. Kosten eigen aan de werkgever horen er niet bij. Het voorbeeld dat de FOD geeft, is de kost van een GSM voor beroepsgebruik.
De formule in vier stappen
- Het aantal weken. Neem de opzegtermijn die u had moeten geven, in weken. De tool opzegtermijn berekenen rekent dat uit op de startdatum en de anciënniteit, de volledige tabel staat in opzegtermijn werkgever. Was een deel van de opzeg al gepresteerd, dan telt alleen de rest.
- Het weekloon. Maandloon × 3 / 13. Bij een uurloon vertrekt u van het uurloon maal het aantal uren per week.
- De voordelen en het variabele loon per week. Tel op jaarbasis op wat de werknemer krijgt naast zijn vaste loon, met het variabele deel als gemiddelde over 12 maanden. Deel door 52.
- Vermenigvuldig en tel op. Weekloon maal het aantal weken, plus de voordelen per week maal het aantal weken. Dat is het brutobedrag.
Werkt u liever met een jaarloon, dan komt u op hetzelfde uit. Twaalf maandlonen gedeeld door 52 weken is precies het maandloon × 3 / 13. Jaarloon met voordelen, gedeeld door 52, maal het aantal weken: dat is de vergoeding.
Wat hoort in het jaarloon, en wat niet?
Een wettelijke lijst bestaat niet. De toets is die van artikel 39: heeft de werknemer er recht op via zijn contract, een cao, het gebruik of een toezegging van u? Dan telt het mee. Is het een gift, of een kost van uw onderneming? Dan niet. Toegepast op de posten die in een KMO het vaakst voorkomen:
| Post | Toets |
|---|---|
| Vast maandloon | Altijd: het lopende loon op de dag van het ontslag |
| Ploegen-, productie- en andere vaste premies | Telt mee als lopend loon |
| Overloon voor overuren | Telt mee als de overuren gedurende een langere periode regelmatig gepresteerd werden |
| Commissies, bonussen en ander variabel loon | Gemiddelde van de 12 voorafgaande maanden |
| Eindejaarspremie | Telt mee als ze voortvloeit uit het contract, een cao of het gebruik |
| Maaltijdcheques en ecocheques | Het werkgeversdeel, als de werknemer er recht op heeft via contract of cao |
| Werkgeversbijdragen groepsverzekering | Telt mee als de werknemer er recht op heeft via contract of pensioenreglement |
| Privégebruik van de bedrijfswagen | Telt mee als het contract het toekent; de omzetting in euro is geen vaste formule |
| Kostenvergoedingen, GSM voor beroepsgebruik | Telt niet mee: kosten eigen aan de werkgever |
| Een eenmalig geschenk | Telt niet mee: een vrijgevigheid |
Twee posten vragen extra aandacht. Voor de bedrijfswagen staat nergens in de wet hoe u het voordeel in euro omzet. Voor het vakantiegeld verschilt het per statuut, zoals hieronder blijkt. Laat beide nakijken voor u een bedrag voorstelt: een discussie over een post wordt later een discussie over het hele bedrag.
Arbeider en bediende: het vakantiegeld
Het vakantiegeld loopt voor beide statuten anders, en dat raakt ook het ontslag.
- Bediende. U betaalt het vakantiegeld zelf. Het dubbel vakantiegeld is 92% van een maandloon. Gaat de bediende uit dienst, dan betaalt u daarnaast het vertrekvakantiegeld: 15,34% van het brutoloon dat hij in het lopende jaar bij u verdiende. Dat is een aparte betaling, los van de verbrekingsvergoeding.
- Arbeider. Een vakantiekas betaalt het vakantiegeld: 15,38% van het loon van het vorige jaar, gebracht op 108%. U financiert dat via bijdragen op het loon, niet met een aparte betaling bij het vertrek.
Of en hoe het dubbel vakantiegeld van een bediende in het jaarloon van de vergoeding telt, staat niet met zoveel woorden in artikel 39. In het voorbeeld verderop laten we het buiten de som en zeggen we dat ook. Kiest u anders, leg die keuze dan vast en laat ze nakijken. Bij een lange opzeg weegt een verschil van bijna een maandloon per jaar zwaar door.
Deeltijds, tijdskrediet en ouderschapsverlof
- Deeltijds contract. Het lopende loon is het deeltijdse loon dat de werknemer verdient op het moment van het ontslag.
- Tijdelijk minder werken. Ontslaat u een werknemer tijdens tijdskrediet, loopbaanonderbreking of een thematisch verlof zoals deeltijds ouderschapsverlof, dan is het lopende loon het loon dat hij zou verdienen als hij zijn prestaties niet had verminderd. Dat staat sinds 10 november 2022 in artikel 39, § 2/1. De regel geldt niet als de vermindering voor onbepaalde tijd werd afgesproken.
- Aangepast werk na ziekte. Ontslaat u tijdens een periode van aangepast of ander werk na arbeidsongeschiktheid, dan rekent u op het loon van het contract van voor de werkhervatting (artikel 39, § 2).
Lange opzeg: het inzetbaarheidsbudget en outplacement
Heeft de werknemer recht op een opzeg van minstens 30 weken, dan heeft hij ook recht op een eenmalig budget voor inzetbaarheidsbevorderende maatregelen, zoals opleiding, loopbaanbegeleiding of bijkomende outplacement. Dat budget bedraagt € 1.840 in 2026 en de werknemer vraagt het zelf aan bij de RVA (artikel 39ter).
Voor ontslagen sinds 1 april 2025 knipt u de vergoeding niet meer in twee delen. De werknemer krijgt het hele bedrag. Het budget wordt gefinancierd met de werkgeversbijdragen op het deel van de opzeg boven 2/3, met een minimum van 26 weken. De RSZ int die bijdragen en stort ze door aan de RVA. Voor ontslagen van voor die datum gold nog het ontslagpakket in twee delen.
Een opzeg van 30 weken of meer betekent ook outplacement. Betaalt u een vergoeding en doet u een geldig outplacementaanbod, dan krijgt de werknemer een vergoeding verminderd met 4 weken loon: de waarde van de begeleiding. Doet u geen geldig aanbod, dan valt die vermindering weg. De regels en termijnen staan in outplacement verplicht.
RSZ en bedrijfsvoorheffing op de vergoeding
RSZ. Voor de RSZ is een verbrekingsvergoeding loon, net als het loon voor gepresteerde dagen. U houdt de persoonlijke bijdrage van 13,07% in en betaalt de werkgeversbijdragen. In de DmfA staat de vergoeding onder looncode 3.
Bijzondere bijdrage voor het Sluitingsfonds. Is het jaarloon van de werknemer minstens € 50.166, dan betaalt u bovenop de gewone bijdragen een bijzondere bijdrage: 1% tot € 61.437, 2% tot € 72.707 en 3% daarboven. Ze geldt alleen op het deel van de vergoeding dat opgebouwd werd met prestaties vanaf 1 januari 2014. De RSZ berekent dat jaarloon uit het gewone loon van het laatste kwartaal met prestaties, gedeeld door het aantal dagen en maal 260.
Bedrijfsvoorheffing. De voorheffing op een opzeggingsvergoeding volgt een eigen tabel van de FOD Financiën. Het percentage hangt af van de referentiebezoldiging: het loon dat diende om de vergoeding te berekenen. Ligt dat tussen € 42.695,01 en € 55.355, dan is de voorheffing 31,30%. Het hoogste tarief is 48%. Voor een werknemer met kinderen ten laste en een laag referentieloon geldt een gedeeltelijke vrijstelling. De voorheffing berekent u op de vergoeding na aftrek van de persoonlijke RSZ.
Verbrekingsvergoeding berekenen: een uitgewerkt voorbeeld
Rekenvoorbeeld
Sofie, bediende, zes jaar en acht maanden in dienst
Sofie is een fictieve bediende. Ze begon op 1 maart 2020 en u beëindigt haar contract op maandag 2 november 2026 met onmiddellijke ingang. Haar contract begon voor 1 juni 2026, dus het plafond speelt niet. Met zes volle jaren dienst heeft ze recht op 21 weken opzeg.
| Post | Per jaar | Voor 21 weken |
|---|---|---|
| Maandloon € 3.800: € 3.800 x 3 / 13 = € 876,92 per week | € 45.600,00 | € 18.415,38 |
| Eindejaarspremie volgens de sector-cao, een maandloon | € 3.800,00 | |
| Maaltijdcheques, werkgeversdeel € 8,91 x 220 dagen | € 1.960,20 | |
| Werkgeverspremie groepsverzekering | € 1.200,00 | |
| Commissies, gemiddelde van de laatste twaalf maanden | € 2.400,00 | |
| Voordelen en variabel loon: € 9.360,20 x 21 / 52 | € 9.360,20 | € 3.780,08 |
| Verbrekingsvergoeding bruto | € 22.195,46 |
Inhoudingen. Persoonlijke RSZ van 13,07%: € 2.900,95. Belastbaar: € 19.294,51. Het referentieloon is 12 x € 3.800 + € 9.360,20 = € 54.960,20, dus de voorheffing is 31,30%: € 6.039,18. Zonder kinderen ten laste houdt Sofie ongeveer € 13.255 netto over.
Werkgeverskost. Op de vergoeding komen de werkgeversbijdragen, ongeveer 25% voor verminderingen: € 5.548,87. De bijzondere bijdrage voor het Sluitingsfonds valt weg. Met € 11.400 gewoon loon in haar laatste kwartaal, gedeeld door 65 dagen en maal 260, komt haar jaarloon voor die bijdrage op € 45.600, onder € 50.166. Inzetbaarheidsbudget en outplacement spelen niet: 21 weken is minder dan 30.
Wat er los van komt. U betaalt haar ook het vertrekvakantiegeld van 15,34% op haar brutoloon van 2026. Het dubbel vakantiegeld zit niet in de vergoeding hierboven, om de reden die we bij het vakantiegeld gaven.
Had u Sofie eerst acht weken opzeg laten presteren en daarna gestopt, dan betaalt u de vergoeding voor de resterende dertien weken, op het lopende loon van dat moment.
Presteren of betalen, en de combinaties
Een week opzeg laten presteren of een week vergoeding betalen kost hetzelfde loon. Het verschil zit elders. Bij een opzeg werkt de werknemer nog, schuift de einddatum op bij ziekte of vakantie en heeft hij recht op sollicitatieverlof. Bij een vergoeding is het contract meteen voorbij en betaalt u alles in één keer. Een onderneming die erkend is als onderneming in moeilijkheden, of die uitzonderlijk ongunstige economische omstandigheden kent, mag in maandtermijnen betalen (artikel 39bis).
- Opzeg en daarna vergoeding. U geeft opzeg, de werknemer werkt een deel en daarna stopt u. U betaalt de vergoeding voor het resterende deel van de termijn.
- Tegenopzeg. Vindt de werknemer tijdens uw opzeg ander werk, dan kan hij vertrekken met een tegenopzeg: na een jaar dienst hoogstens 4 weken. Het contract eindigt dan op het einde van die tegenopzeg en u betaalt voor de rest van uw opzeg niets.
- Contract van bepaalde duur. Daar geldt artikel 40: het loon tot de einddatum, maar nooit meer dan 2 keer de opzeg die bij onbepaalde duur zou gelden. Uitgewerkt in contract bepaalde duur opzeggen.
Veranderde er iets in 2026?
Aan de formule niet. Artikel 39 kreeg zijn laatste wijziging in 2022, met de regel voor tijdskrediet en thematische verloven. Wat in 2026 wel verandert, is het aantal weken waarop u rekent, en dus het bedrag:
- Plafond. Voor contracten vanaf 1 juni 2026 stopt de opzeg van de werkgever bij 52 weken, en daarmee ook de vergoeding.
- Korte opzeg. Voor contracten vanaf 1 augustus 2026 is de opzeg in de eerste zes maanden 1 week.
- Budget. Het inzetbaarheidsbudget werd geïndexeerd naar € 1.840.
- Voorheffing. De tabel voor opzeggingsvergoedingen is die van de regels van 1 januari 2026.
De wetten erachter, met drie ontslagen als voorbeeld, staan in de nieuwe opzegtermijnen van 2026. Moet u bij een overname of herstructurering de vergoedingen van een heel team optellen, dan rekent u het sociaal passief uit.
Wat Business Centrum hierin voor u doet
Business Centrum berekent de verbrekingsvergoeding op het juiste aantal weken, met het lopende loon en de voordelen uit uw eigen loonadministratie, en verwerkt de vergoeding, de RSZ, de bedrijfsvoorheffing en de sociale documenten samen met Acerta. U hebt daarvoor een vast aanspreekpunt dat uw dossiers kent. Twijfelt u over een post in het jaarloon, laat het nakijken voor u de werknemer een bedrag noemt.