Les risques psychosociaux au travail sont les risques de dommage psychique liés à l'organisation du travail, à son contenu, aux conditions de travail et aux relations au travail. Chaque employeur doit les identifier dans une analyse des risques, prendre des mesures de prévention, désigner un conseiller en prévention aspects psychosociaux et indiquer dans le règlement de travail comment un travailleur demande de l'aide. Si un travailleur demande une intervention formelle, des délais stricts s'appliquent : jusqu'à 3 mois pour l'avis, 2 mois pour votre décision et, pour la violence ou le harcèlement, une protection contre le licenciement. Vous trouverez ci-dessous ce que vous devez régler et ce que vous faites quand les choses tournent mal.
Que sont les risques psychosociaux au travail ?
L'article 32/1 de la loi sur le bien-être définit les risques psychosociaux comme la probabilité qu'un ou plusieurs travailleurs subissent un dommage psychique, accompagné ou non d'un dommage physique, suite à une exposition aux composantes :
- de l'organisation du travail : la structure, la répartition des tâches, les procédures ;
- du contenu du travail : les tâches elles-mêmes, la complexité, la charge émotionnelle ;
- des conditions de travail : horaires, contrats, salaire, carrière ;
- des conditions de vie au travail : le lieu de travail, le bruit, le matériel ;
- des relations interpersonnelles au travail : avec les collègues, la hiérarchie et des tiers comme les clients.
Il ne s'agit que des éléments sur lesquels vous avez un impact comme employeur et qui comportent objectivement un danger. Le stress, le burn-out, les conflits, la violence, le harcèlement et le comportement sexuel indésirable en font tous partie. Les risques psychosociaux sont l'un des domaines du bien-être au travail. L'ensemble de vos obligations figure dans notre guide sur la loi sur le bien-être au travail.
Analyse des risques psychosociaux : obligatoire pour chaque employeur
L'employeur identifie les situations qui peuvent engendrer des risques psychosociaux et évalue les risques (article 32/2 de la loi sur le bien-être). Il est attentif surtout au stress, à la violence, au harcèlement et au comportement sexuel indésirable. Cette analyse fait partie de votre analyse générale des risques et se retrouve dans le plan global de prévention et le plan d'action annuel.
Si vos travailleurs sont en contact avec des clients, des patients ou d'autres tiers, vous en tenez compte. Les travailleurs peuvent faire inscrire des faits de violence ou de harcèlement par des tiers dans un registre. La personne de confiance ou le conseiller en prévention le tient, et vous conservez ces déclarations 5 ans.
Sur la base de l'analyse, vous prenez des mesures de prévention, au minimum :
- des mesures matérielles et organisationnelles pour prévenir la violence, le harcèlement et le comportement sexuel indésirable ;
- des procédures pour la victime présumée : accueil, conseil et intervention rapide et impartiale ;
- une protection spécifique pour les travailleurs en contact avec des tiers ;
- les tâches de la ligne hiérarchique dans la prévention ;
- l'information et la formation des travailleurs ;
- l'information du Comité pour la prévention et la protection au travail, si vous en avez un.
Dans une petite PME, le service externe de prévention fait souvent la plus grande partie de l'analyse. Comment cela fonctionne figure dans service externe de prévention.
Les acteurs : conseiller en prévention aspects psychosociaux et personne de confiance
Conseiller en prévention aspects psychosociaux. Chaque employeur en a un. Avec moins de 50 travailleurs, il vient toujours de votre service externe. Il traite les demandes d'intervention informelle et formelle et conseille sur l'analyse des risques et les mesures.
Personne de confiance. À partir de 50 travailleurs, vous en désignez une. En dessous, ce n'est pas obligatoire, sauf si la délégation syndicale ou tous les travailleurs le demandent. Au moins une personne de confiance fait partie du personnel à partir de 50 travailleurs, ou à partir de 20 travailleurs si le conseiller en prévention aspects psychosociaux vient d'un service externe. Les règles précises figurent dans une personne de confiance est-elle obligatoire.
Le travailleur choisit à qui il s'adresse. L'entretien a lieu pendant les heures de travail et compte comme temps de travail. Les frais de déplacement sont à votre charge. Vous mentionnez les coordonnées des deux dans le règlement de travail et à un endroit où chaque travailleur les trouve, par exemple sur l'intranet. Qui est votre conseiller en prévention interne et quelle formation il lui faut, vous le lisez dans conseiller en prévention interne.
Les risques psychosociaux dans le règlement de travail
Le règlement de travail mentionne :
- les coordonnées du conseiller en prévention aspects psychosociaux ou du service externe pour lequel il travaille ;
- les coordonnées de la personne de confiance, si vous en avez une ;
- les procédures en cas de signalement de violence, de harcèlement ou de comportement sexuel indésirable.
L'absence de ces mentions est, selon l'article 201 du Code pénal social, une infraction de niveau 1 : une amende administrative de 100 € à 1 000 €. Comment adapter le règlement figure dans établir un règlement de travail. Notre modèle de règlement de travail contient le chapitre sur le bien-être.
La procédure interne : informelle ou formelle
Un travailleur qui estime subir un dommage peut toujours en parler avec vous ou son supérieur, ou avec un membre du Comité ou un délégué syndical. Il existe en plus une procédure propre avec deux voies.
| Étape | Qui | Délai | Effet |
|---|---|---|---|
| Premier contact | Personne de confiance ou conseiller en prévention | Entretien au plus tard 10 jours calendrier après le premier contact | Le travailleur choisit : informel, formel ou rien |
| Intervention informelle | Personne de confiance ou conseiller en prévention | Pas de délai fixe | Entretiens, intervention auprès d'un supérieur, conciliation |
| Entretien obligatoire avant une demande formelle | Conseiller en prévention | Dans les 10 jours calendrier | Document attestant l'entretien |
| Acceptation ou refus de la demande formelle | Conseiller en prévention | Dans les 10 jours calendrier | Sans réponse, la demande est réputée acceptée |
| Avis à l'employeur | Conseiller en prévention | Maximum 3 mois, prolongeable de 3 | Analyse et propositions de mesures |
| Annonce d'une mesure individuelle | Employeur | Au plus tard 1 mois après l'avis | Par écrit et au préalable, avec audition si les conditions de travail changent |
| Décision motivée | Employeur | Au plus tard 2 mois après l'avis | Par écrit au conseiller, au demandeur et à l'autre partie |
Les deux voies sont ouvertes pour toute situation psychosociale, pas seulement le harcèlement : aussi pour le stress, le burn-out ou un conflit. Si la demande a surtout un caractère collectif, par exemple une charge de travail trop élevée dans tout un service, le conseiller suit une procédure collective distincte.
La protection contre le licenciement après une demande formelle
Si un travailleur introduit une demande formelle pour des faits de violence ou de harcèlement, ou témoigne dans un tel dossier, vous ne pouvez pas le licencier ni lui nuire pour des motifs liés à cette demande (article 32terdecies de la loi sur le bien-être). Si cela arrive quand même dans les 12 mois après que vous avez eu connaissance de la demande, vous devez prouver que le licenciement ou la mesure y est étranger.
Si le juge estime que vous avez violé la protection, vous payez, au choix du travailleur, un forfait de 6 mois de salaire brut ou le dommage réel. Une mesure de prévention proportionnée et raisonnable pour faire cesser le danger reste possible. Pour les faits liés à un critère de discrimination, cette disposition ne s'applique pas. En cas d'abus de la procédure, la protection tombe.
Si vous voulez licencier un travailleur qui a déposé une plainte, faites d'abord vérifier le dossier. Un licenciement avec un motif bien documenté tient mieux : voir licencier un travailleur et motivation du licenciement CCT 109.
Aide à la décision : que faire face à un signal ?
| Signal | Première étape | Ensuite |
|---|---|---|
| Un travailleur se plaint de la charge de travail ou du stress | Entretien du supérieur sur les tâches et le planning | Renvoyer au conseiller en prévention si cela persiste ; revoir l'analyse des risques |
| Conflit entre deux collègues | Renvoyer à la personne de confiance pour une intervention informelle | Demande formelle si rien ne se règle |
| Signalement de harcèlement ou de comportement sexuel indésirable | Prendre au sérieux, noter le signalement, renvoyer au conseiller | Mesures conservatoires si le conseiller les propose ; aucune mesure défavorable pour l'auteur du signalement |
| Agression d'un client | Prévoir l'accueil et un soutien psychologique | Faire inscrire au registre des faits de tiers ; adapter la prévention |
| Un travailleur tombe en burn-out | Suivre les règles de travailleur malade | Voir burn-out et employeur |
Une sanction disciplinaire pour l'auteur peut être nécessaire, mais attendez alors l'avis et suivez les règles de la sanction disciplinaire. Un premier avertissement écrit est souvent l'étape adaptée. Si la faute rend la collaboration impossible, le délai du licenciement pour motif grave s'applique.
Ce que vous faites comme employeur : plan par étapes
- Désignez le conseiller en prévention aspects psychosociaux, via votre service externe si vous avez moins de 50 travailleurs.
- Décidez pour la personne de confiance. Obligatoire à partir de 50 travailleurs, sinon sur demande.
- Faites réaliser l'analyse des risques psychosociaux et intégrez les mesures dans votre plan de prévention.
- Adaptez le règlement de travail avec les coordonnées et les procédures, et rendez-les visibles.
- Informez et formez vos responsables. Ils voient les premiers signaux.
- Réagissez à un avis dans les délais : mesures individuelles dans 1 mois, votre décision dans 2 mois.
- Protégez l'auteur du signalement et les témoins. Ne prenez aucune mesure défavorable sans un motif étranger à la demande et que vous pouvez prouver.
Les erreurs que nous voyons souvent
- Pas de coordonnées dans le règlement de travail. C'est une infraction en soi, quoi qu'il arrive ensuite. Ce qui change pour les amendes depuis 2026 figure dans Code pénal social 2026.
- Limiter l'analyse des risques aux risques physiques. Les risques psychosociaux en font toujours partie.
- Écarter une plainte comme un conflit personnel. Les conflits relèvent aussi de la procédure.
- Muter l'auteur du signalement sans vérifier s'il s'agit d'une mesure de prévention ou d'une mesure défavorable.
- Laisser passer le délai de votre décision. Le travailleur peut alors s'adresser à l'inspection.
- Utiliser des images de caméra ou des e-mails sans respecter les règles. Voir caméras sur le lieu de travail et droit à la déconnexion pour la joignabilité hors des heures.
Ce que Business Centrum fait pour vous
Business Centrum n'est pas un service de prévention et ne réalise pas d'analyse des risques psychosociaux ni d'intervention : c'est le rôle de votre conseiller en prévention. Nous reprenons correctement les coordonnées de votre conseiller, de votre personne de confiance et les procédures dans le règlement de travail, et nous l'adaptons si vous changez de service. En cas d'absence ou de licenciement après un signalement, nous traitons la paie et les documents, avec Acerta, et nous vous signalons la période de protection. Pour savoir où votre politique du personnel présente des risques, notre analyse du personnel vous aide. Un doute après un signalement ? Faites-le vérifier avant de prendre une mesure.