Licenciement de commun accord en Belgique : modèle et C4

Lors d'une rupture de commun accord, l'employeur et le travailleur mettent fin ensemble au contrat, à une date qu'ils choisissent, sans préavis. Une indemnité n'est pas obligatoire. Si vous en payez une, vous retenez 13,07 % de cotisations ONSS. Pour le travailleur, l'accord est en principe un abandon d'emploi : l'ONEM peut l'exclure jusqu'à 52 semaines.

Qu'est-ce qu'un licenciement de commun accord ?

Juridiquement, ce n'est pas un licenciement. Personne ne met fin unilatéralement au contrat : les deux parties conviennent qu'il prend fin. Cela a plusieurs conséquences :

• il n'y a ni préavis ni indemnité de préavis ;
• aucune lettre recommandée n'est nécessaire ;
• le travailleur ne peut pas demander les motifs du licenciement sur la base de la convention collective de travail (CCT) n° 109 ;
• la forme est libre, mais sans écrit, vous ne pouvez pas prouver l'accord.

L'accord n'est valable que si les deux parties consentent librement. Un travailleur qui signe sous pression peut affirmer ensuite qu'il s'agissait en réalité d'un licenciement. Vous risquez alors de devoir payer une indemnité de préavis selon le préavis de l'employeur.

Un modèle de convention de licenciement de commun accord

Ce modèle peut être adapté. Chaque partie conserve un exemplaire signé. Dans une entreprise établie en Flandre, la convention est rédigée en néerlandais (législation sur l'emploi des langues). Voici le texte néerlandais :

Overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord

Tussen [naam werkgever, ondernemingsnummer, adres], vertegenwoordigd door [naam, functie], hierna de werkgever, en [naam werknemer, rijksregisternummer, adres], hierna de werknemer,

Artikel 1. Einde. De partijen beëindigen in onderling akkoord de arbeidsovereenkomst van [startdatum]. De overeenkomst eindigt op [einddatum].

Artikel 2. Prestaties. [De werknemer werkt tot de einddatum. / De werknemer is vanaf [datum] vrijgesteld van prestaties met behoud van loon.]

Artikel 3. Vergoeding. De werkgever betaalt de werknemer een beëindigingsvergoeding van € [bedrag] bruto. Op dit bedrag worden de wettelijke socialezekerheidsbijdragen en de bedrijfsvoorheffing ingehouden. [Of: Er is geen vergoeding verschuldigd.]

Artikel 4. Eindafrekening. De werknemer ontvangt het loon tot de einddatum, het vertrekvakantiegeld en de pro rata eindejaarspremie volgens de sectorregels, met de laatste loonbetaling.

Artikel 5. Niet-concurrentie. [De werkgever ziet af van het niet-concurrentiebeding uit de arbeidsovereenkomst. / Het niet-concurrentiebeding blijft van toepassing en de werkgever betaalt de compensatoire vergoeding.]

Artikel 6. Bedrijfsmiddelen. De werknemer geeft uiterlijk op de einddatum [laptop, gsm, sleutels, badge, tankkaart, wagen] terug.

Artikel 7. Sociale documenten. De werkgever bezorgt de werknemer de sociale documenten, waaronder het formulier C4 met als reden "in onderling akkoord".

Artikel 8. Finale kwijting. Na uitvoering van deze overeenkomst verklaren de partijen dat zij niets meer van elkaar te vorderen hebben uit hoofde van de arbeidsovereenkomst en de beëindiging ervan.

Opgemaakt te [plaats] op [datum], in twee exemplaren.

[Handtekening werkgever] [Handtekening werknemer]

La même convention en français, que vous utilisez telle quelle en Wallonie ou avec un travailleur francophone à Bruxelles :

Convention de rupture du contrat de travail de commun accord

Entre [nom de l'employeur, numéro d'entreprise, adresse], représenté par [nom, fonction], ci-après l'employeur, et [nom du travailleur, numéro de registre national, adresse], ci-après le travailleur,

Article 1. Fin. Les parties mettent fin de commun accord au contrat de travail du [date de début]. Le contrat prend fin le [date de fin].

Article 2. Prestations. [Le travailleur preste jusqu'à la date de fin. / Le travailleur est dispensé de prestations à partir du [date] avec maintien de sa rémunération.]

Article 3. Indemnité. L'employeur verse au travailleur une indemnité de rupture de [montant] € brut. Les cotisations de sécurité sociale légales et le précompte professionnel sont retenus sur ce montant. [Ou : Aucune indemnité n'est due.]

Article 4. Décompte final. Le travailleur reçoit, avec le dernier paiement de salaire, la rémunération jusqu'à la date de fin, le pécule de vacances de sortie et la prime de fin d'année au prorata selon les règles sectorielles.

Article 5. Non-concurrence. [L'employeur renonce à la clause de non-concurrence du contrat de travail. / La clause de non-concurrence reste d'application et l'employeur paie l'indemnité compensatoire.]

Article 6. Matériel de l'entreprise. Le travailleur restitue au plus tard à la date de fin [ordinateur portable, GSM, clés, badge, carte carburant, voiture].

Article 7. Documents sociaux. L'employeur remet au travailleur les documents sociaux, dont le formulaire C4 avec le motif « de commun accord ».

Article 8. Quittance pour solde de tout compte. Après exécution de la présente convention, les parties déclarent n'avoir plus rien à se réclamer du chef du contrat de travail et de sa rupture.

Fait à [lieu] le [date], en deux exemplaires.

[Signature de l'employeur] [Signature du travailleur]

Téléchargez ce modèle en Word et en PDF.

Les clauses que les PME oublient

La date de fin et ce qui se passe d'ici là. Sans date claire ni règle sur les prestations, les discussions commencent. Une dispense de prestations avec maintien de la rémunération est possible, mais inscrivez-la.

Brut ou net. Indiquez toujours un montant brut. L'indemnité constitue de la rémunération pour l'ONSS et elle est imposée distinctement comme indemnité de fin de contrat. Écrire « net », c'est payer vous-même les cotisations et l'impôt en plus.

Pécule de vacances et prime de fin d'année. Ils sont dus indépendamment de l'indemnité. Un employé reçoit 15,34 % de pécule de vacances de sortie sur le salaire brut de l'année en cours. La prime de fin d'année au prorata dépend de votre secteur. Dans la commission paritaire 200, par exemple, un employé qui part de commun accord a droit, depuis 2026, à une prime au prorata s'il compte au moins 3 ans d'ancienneté.

Non-concurrence. Une clause de non-concurrence produit ses effets en cas de fin de commun accord, si le contrat a duré plus de 6 mois. Elle ne peut être valable qu'avec un salaire annuel brut supérieur à 44 447 €, et entre ce montant et 88 895 € uniquement pour les fonctions désignées par une CCT. Elle dure au maximum 12 mois. Si vous n'y renoncez pas dans les 15 jours qui suivent la fin du contrat, vous payez au moins la moitié de la rémunération brute correspondant à la durée de la clause. Tranchez donc la question dans la convention elle-même. Plus d'explications dans notre article sur la clause de non-concurrence.

Quittance pour solde de tout compte. Sans cette phrase, le travailleur peut encore réclamer plus tard des heures supplémentaires, des primes ou une indemnité. Avec elle, vous clôturez le dossier, à condition que le décompte soit correct.

Ce que vous remplissez sur le C4 après une rupture de commun accord

Vous remettez le C4 au plus tard le dernier jour de travail, même en cas d'accord. Par voie électronique, cela passe par la déclaration de risque social (DRS), scénario 1, complétée par un C4-DRS papier pour le travailleur. Sur le formulaire, vous indiquez :

1. Mode de fin : « de commun accord entre l'employeur et le travailleur », avec la date de l'accord sur la fin du contrat. C'est le jour où vous avez conclu l'accord, pas la date de fin.
2. Indemnités : l'indemnité payée dans le cadre de l'accord, séparément d'une indemnité de préavis.
3. La cause exacte du chômage. En cas d'accord, vous devez la remplir. Si l'initiative venait de vous, par exemple parce que vous supprimez la fonction, mentionnez-le correctement. L'ONEM examine qui voulait réellement la fin du contrat.

Les autres documents à remettre figurent dans notre article sur les documents sociaux en fin de contrat.

Chômage : qu'est-ce qui change depuis 2026 ?

Pour l'ONEM, une fin de commun accord est en principe un abandon d'emploi. Le travailleur risque un avertissement ou une exclusion de 4 à 52 semaines. En cas de récidive, ou s'il est parti dans le but d'obtenir des allocations, l'ONEM peut l'exclure pour une durée indéterminée. S'il apparaît que la fin émanait en réalité de l'employeur, il ne s'agit pas d'un abandon d'emploi.

Depuis 2026, il existe une issue : le droit au redémarrage. Pour un abandon d'emploi à partir du 1er mars 2026, un travailleur qui compte au moins 3 120 jours de travail, soit environ dix ans, peut demander une fois dans sa carrière de remplacer l'exclusion par des allocations pendant 6 mois au maximum. Il le demande dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision de l'ONEM.

Pour vous, employeur, cela signifie qu'un travailleur sans ce passé professionnel risque, en cas d'accord, une exclusion sans cette issue et préférera donc un licenciement avec préavis. Exposez clairement dans la négociation ce que chaque formule signifie pour lui. Un accord contesté par la suite coûte plus qu'il ne rapporte.

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