Une clause d'écolage vous permet de récupérer une partie du coût d'une formation quand un travailleur part peu après une formation que vous avez payée. L'article 22bis de la loi relative aux contrats de travail pose des conditions strictes : un contrat à durée indéterminée, une rémunération annuelle supérieure à 44 447 € en 2026, un écrit individuel avant le début de la formation et une durée de validité de 3 ans au maximum.
Vous payez une certification coûteuse, et trois mois plus tard le travailleur part chez un concurrent. La clause d'écolage est la réponse légale à cette situation, mais elle ne fonctionne que si chaque condition est remplie. Elle existe depuis le 7 janvier 2007. Ce guide décrit la loi et les explications du SPF Emploi, dans leur état au 1er novembre 2026. Pour votre propre clause ou un litige, un avis personnalisé reste nécessaire.
Qu'est-ce qu'une clause d'écolage ?
L'article 22bis, § 1er définit la clause d'écolage comme « la clause par laquelle le travailleur, bénéficiant dans le cours de l'exécution de son contrat de travail d'une formation aux frais de l'employeur, s'engage à rembourser à ce dernier une partie des frais de formation en cas de départ de l'entreprise avant l'expiration d'une période convenue ».
Trois éléments, donc : une formation pendant le contrat, à vos frais, et une période après la formation pendant laquelle le travailleur reste chez vous. S'il part plus tôt, il rembourse une partie. Ce n'est ni une amende ni des dommages et intérêts : le montant dépend du coût et du temps qu'il est encore resté.
Une clause d'écolage ne limite pas l'endroit où le travailleur ira travailler ensuite. C'est le rôle de la clause de non-concurrence, avec ses propres conditions et son propre modèle, la clause de non-concurrence type. Les deux clauses peuvent figurer ensemble dans un même contrat de travail.
Les conditions d'une clause d'écolage
La loi distingue les conditions d'existence de la clause et les conditions de forme. Si une condition d'existence manque, « la clause d'écolage est réputée inexistante, c'est-à-dire qu'elle ne produit aucun effet juridique », écrit le SPF. La validité de la clause s'apprécie seulement au moment où l'une des parties en demande l'application.
| Condition | Ce que demande la loi | Exception |
|---|---|---|
| Type de contrat | Un contrat de travail à durée indéterminée | Aucune |
| Rémunération annuelle | Supérieure à 44 447 € (montant au 1er janvier 2026), proportionnelle pour les temps partiels | Pas pour une formation à un métier en pénurie |
| Type de formation | De nouvelles compétences professionnelles, valorisables aussi en dehors de votre entreprise | Aucune |
| Ampleur | Au moins 80 heures, ou une valeur supérieure au double du RMMMG : 4 467,22 € à partir du 1er juillet 2026 | Aucune |
| Pas de formation obligatoire | La formation ne découle pas d'une loi ou d'une règle requise pour exercer la profession | Pas pour une formation à un métier en pénurie |
| Pas de formation gratuite | Pas de formation que l'employeur doit fournir gratuitement en vertu d'une loi ou d'une CCT et qui est nécessaire au travail pour lequel le travailleur a été engagé | Aucune |
Le double du RMMMG suit le revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG) de 2 233,61 €. S'il augmente à la suite d'une indexation, la valeur minimale de la formation augmente aussi. Le SPF adapte le seuil salarial chaque année au 1er janvier. Le montant pour 2027 n'était pas encore publié au 1er novembre 2026.
Une convention collective de travail conclue en commission paritaire et rendue obligatoire par le Roi peut exclure certaines catégories de travailleurs ou de formations de la clause d'écolage. Regardez donc aussi les règles de votre commission paritaire.
L'exception pour les métiers en pénurie
Depuis le 10 novembre 2018, deux conditions tombent quand la clause concerne une formation à un métier ou une fonction figurant sur la liste des métiers en pénurie ou des fonctions difficiles à remplir des Régions : le seuil salarial et la règle selon laquelle la formation ne peut pas être légalement requise. Article 22bis, § 8 : « Le lieu de travail détermine laquelle de ces listes s'applique. » Si le travailleur travaille à Gand, c'est la liste flamande des fonctions critiques du VDAB qui s'applique. Les autres conditions restent : durée indéterminée, nouvelles compétences, 80 heures ou la valeur minimale, et l'écrit.
Cela rend la clause utilisable pour des métiers moins bien payés où la formation coûte cher, comme certaines fonctions techniques et logistiques. Vérifiez la liste au moment où vous concluez la clause, car les Régions l'adaptent régulièrement.
Les quatre mentions de la clause d'écolage
La clause doit être écrite, « sous peine de nullité », « pour chaque travailleur individuellement au plus tard au moment où la formation dispensée dans le cadre de cette clause débute ». Selon l'article 22bis, § 3, l'écrit contient :
| Mention | Ce que vous indiquez | Là où ça coince |
|---|---|---|
| Description, durée et lieu de la formation | Nom et contenu, nombre d'heures ou de jours, le lieu | Une description vague comme « formations techniques », ou ne pas atteindre le minimum de 80 heures |
| Coût de la formation | Le coût réel, ou les éléments qui permettent de l'estimer | Compter le salaire pendant la formation et les frais de transport ou de résidence |
| Date de début et durée de validité | La date à laquelle la clause commence et sa durée | Avec une attestation, la clause commence à la date de l'attestation, pas au début de la formation |
| Montant à rembourser | Un montant dégressif selon la durée de validité | Plus élevé que l'échelle légale ou le plafond |
Le SPF ajoute : « L'existence d'une clause d'écolage ne peut pas résulter d'une mention dans un règlement de travail ou une convention collective de travail conclue au sein de l'entreprise. » Une phrase générale dans le règlement de travail ne suffit donc pas. Si vous ajoutez la clause à un contrat en cours, utilisez un avenant au contrat de travail, signé avant le premier jour de formation.
Combien le travailleur rembourse-t-il avec une clause d'écolage ?
La durée de validité est de 3 ans au maximum et doit être proportionnée au coût et à la durée de la formation. Une formation de deux semaines ne justifie pas trois ans. Dans cette période, la loi fixe un maximum par tiers :
| Départ du travailleur | Remboursement maximal |
|---|---|
| Avant 1/3 de la période convenue | 80 % du coût de la formation |
| Entre 1/3 et 2/3 | 50 % du coût de la formation |
| Après 2/3 | 20 % du coût de la formation |
| Dans tous les cas | Jamais plus de 30 % de la rémunération annuelle |
Ce sont des maxima. Vous pouvez convenir d'une échelle plus basse. Le montant de la clause doit toutefois être dégressif : plus le travailleur reste longtemps, moins il rembourse.
Le plafond de 30 % de la rémunération annuelle protège le travailleur en cas de formation coûteuse. Le plafond s'applique en plus de l'échelle : vous retenez toujours le plus bas des deux montants.
Exemple chiffré : une certification et trois moments de départ
Exemple chiffré
Une entreprise technique de Gand envoie Jana, employée sous contrat à durée indéterminée depuis 2024 avec une rémunération annuelle de 52 000 euros, suivre une certification de 140 heures. Le formateur facture 6 000 euros. La clause est signée avant le premier cours. Jana reçoit son attestation le vendredi 8 janvier 2027. La durée de validité est de trois ans et suit l'échelle légale.
- Période. La clause court à partir du 8 janvier 2027. Le premier tiers se termine après douze mois, le deuxième tiers après 24 mois.
- Jana démissionne et part le mercredi 30 juin 2027. C'est dans le premier tiers : 80 % de 6 000 euros font 4 800 euros. Le plafond est de 30 % de 52 000 euros, soit 15 600 euros. Elle rembourse 4 800 euros.
- Jana part le vendredi 31 mars 2028. Cela tombe dans le deuxième tiers : au maximum 50 %, soit 3 000 euros.
- L'employeur licencie Jana en 2028 sans motif grave. La clause ne produit pas ses effets : elle ne rembourse rien.
Un deuxième cas : le technicien Kevin gagne 46 000 euros par an et suit une formation de 20 000 euros. S'il part dans le premier tiers, 80 % font 16 000 euros. Le plafond est de 30 % de 46 000 euros, soit 13 800 euros. Il rembourse au maximum 13 800 euros.
La manière dont vous récupérez le remboursement se convient avec le travailleur. Une retenue sur le dernier salaire n'est pas libre : la loi sur la protection de la rémunération limite les montants que vous pouvez retenir sur le salaire. Lisez d'abord paiement du salaire ou demandez conseil avant de retenir quoi que ce soit.
Quand la clause d'écolage ne produit-elle pas ses effets ?
Une clause valable ne joue pas dans toutes les formes de départ. L'article 22bis, § 6 et le SPF citent quatre situations dans lesquelles vous ne pouvez rien réclamer :
| Fin du contrat | La clause d'écolage joue ? |
|---|---|
| Pendant les 6 premiers mois à partir du début du contrat, à l'initiative de qui que ce soit | Non |
| Licenciement par l'employeur sans motif grave, après cette période | Non |
| Démission du travailleur pour motif grave, après cette période | Non |
| Fin dans le cadre d'une restructuration au sens de la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations | Non |
| Démission du travailleur lui-même, après les 6 premiers mois | Oui |
| Licenciement pour motif grave par l'employeur | Oui |
Les 6 premiers mois se comptent à partir du début du contrat de travail, pas de la formation. Un travailleur qui reçoit une formation dans son quatrième mois et part dans son cinquième mois ne rembourse donc rien. Si vous licenciez un travailleur, vous calculez le préavis ordinaire ou l'indemnité de rupture et la clause tombe. Si un travailleur part de commun accord, la loi ne cite pas expressément cette situation. Fixez alors dans la convention de fin ce qu'il advient de la clause.
Le travailleur reste titulaire de ses diplômes et certificats, même si la clause produit ses effets. Il a droit à l'original ou à une copie certifiée conforme par l'organisme de formation. Vous ne pouvez donc pas retenir une attestation jusqu'à ce qu'il rembourse.
Clause d'écolage et droit à la formation
Depuis le deal pour l'emploi, chaque travailleur a un droit individuel à des jours de formation, et les entreprises à partir d'une certaine taille doivent établir un plan de formation. Une formation que vous devez fournir gratuitement en vertu de la loi ou d'une CCT et dont le travailleur a besoin pour le travail pour lequel vous l'avez engagé ne peut pas, selon l'article 22bis, § 9, faire l'objet d'une clause d'écolage.
Le congé-formation flamand règle l'absence d'un travailleur qui suit une formation agréée. Il est indépendant de la clause d'écolage, qui porte uniquement sur le coût d'une formation que vous payez comme employeur.
Erreurs fréquentes avec une clause d'écolage
- Faire signer la clause seulement après la formation. Elle doit exister au plus tard au début de la formation.
- Une phrase standard dans le règlement de travail. La clause doit être individuelle.
- Une clause d'écolage dans un contrat à durée déterminée. La loi ne le permet pas.
- Ne pas vérifier le seuil salarial. Sous 44 447 €, la clause est inexistante, sauf pour un métier en pénurie.
- Compter le salaire pendant la formation comme coût. Seul le coût réel de la formation compte.
- Un montant fixe sur toute la période. Le montant doit être dégressif.
- Invoquer la clause après votre propre licenciement. Si vous licenciez vous-même sans motif grave, elle tombe.
- Oublier le plafond. Jamais plus de 30 % de la rémunération annuelle.
Si le travailleur a besoin d'un contrat écrit pour son statut, vérifiez aussi si un contrat de travail écrit est obligatoire. Ce qui doit encore être mis sur papier lors d'un départ figure dans documents sociaux en fin de contrat.
Ce que Business Centrum fait pour vous
Business Centrum est un bureau social à Gand, fondé en 2013, et partenaire agréé d'Acerta. Pour une clause d'écolage, Business Centrum vous aide à contrôler le seuil salarial et la valeur minimale, à rédiger la clause dans un avenant, à calculer l'échelle et le plafond, et assure le traitement salarial et les documents sociaux quand le travailleur part. Les déclarations passent par Acerta, secrétariat agréé n° 250, qui les introduit. Les clauses dans les contrats sont décrites dans contrats de travail et le traitement dans gestion salariale. La répartition du travail entre Business Centrum et Acerta est décrite dans Business Centrum et Acerta.
Vous prévoyez une formation coûteuse pour un travailleur et vous voulez savoir si une clause d'écolage est possible ? Faites-vous rappeler et Business Centrum examine la question avec vous. Pour un litige sur un remboursement, nous vous renvoyons vers un avocat ou votre fédération sectorielle.