Een werknemer met burn-out is arbeidsongeschikt zoals bij elke ziekte: u betaalt eerst het gewaarborgd loon, voor een bediende 30 kalenderdagen, daarna neemt het ziekenfonds over. Na 4 weken meldt u de afwezigheid aan de arbeidsarts, die het contact opneemt. Is de burn-out nog in een vroeg stadium, minder dan 2 maanden ongeschikt of nog aan het werk, dan kan de werknemer het gratis preventieprogramma van Fedris volgen. Hieronder staat wat u doet tijdens de afwezigheid, bij de terugkeer, bij een ontslag, en wat de welzijnswet van u vraagt om burn-out te voorkomen.
Burn-out bij een werknemer: wat is het juridisch?
Burn-out is geen aparte categorie in het arbeidsrecht. Een werknemer die door burn-out niet kan werken, is arbeidsongeschikt. Zijn arbeidsovereenkomst is geschorst, zoals bij elke ziekte, en de gewone regels gelden: het ziektebriefje, het gewaarborgd loon, de controlearts en de re-integratie. Wat een schorsing verder betekent, staat in schorsing arbeidsovereenkomst.
U kent de diagnose ook niet. De arts vermeldt op het attest alleen dat en hoelang de werknemer ongeschikt is, niet waarom. Vraag er niet naar: zie mag een werkgever de diagnose vragen. Vertelt de werknemer zelf dat het om burn-out gaat, dan is dat zijn keuze, en gaat u er discreet mee om.
Burn-out heeft wel een plaats in het welzijnsrecht. Het is een psychosociaal risico: schade door de organisatie van het werk, de werkdruk of de relaties op het werk. Daar hebt u als werkgever verplichtingen om het te voorkomen. Die staan in psychosociale risico's op het werk.
De tijdlijn van een afwezigheid door burn-out
| Periode | Wie betaalt | Wat u doet |
|---|---|---|
| Eerste dagen | U, gewaarborgd loon | Ziektebriefje ontvangen, eventueel een controlearts sturen |
| Tot dag 30 (bediende) | U, gewaarborgd loon | Afwezigheid doorgeven voor de loonverwerking |
| Daarna | Het ziekenfonds, 60% van het begrensd loon in de eerste periode | Afwezigheid opvolgen in de aangifte |
| Na 4 weken | Ziekenfonds | Melding aan de arbeidsarts, die contact opneemt met de werknemer |
| Vanaf 8 weken | Ziekenfonds | Inschatting van het arbeidspotentieel mogelijk; met minstens 20 werknemers vraagt u die zelf aan |
| Gedeeltelijke terugkeer | U voor de gewerkte uren, ziekenfonds voor de rest | Aangepast werk met toestemming van de adviserend arts |
| Na 6 maanden | Ziekenfonds | Procedure medische overmacht mogelijk, als terugkeer definitief onmogelijk is |
Voor een arbeider verloopt het gewaarborgd loon in stappen. De details per dag staan in gewaarborgd loon, wat u op de eerste dag doet in werknemer ziek. Valt de werknemer binnen 8 weken na zijn terugkeer opnieuw uit, dan betaalt u alleen het saldo van het gewaarborgd loon, tenzij een attest een andere ziekte aantoont.
Contact tijdens de afwezigheid
Een werknemer met burn-out moet niet werken. Hij hoeft geen mails te lezen, geen vragen over dossiers te beantwoorden en niet bereikbaar te zijn. Contact mag, maar met mate:
- Spreek één contactpersoon af, bij voorkeur iemand die niet de bron van de spanning is.
- Vraag hoe en hoe vaak de werknemer contact wil, en houd u daaraan.
- Geen werkvragen. Leg de overdracht bij collega's, niet bij de zieke werknemer.
- Toon interesse in de persoon, niet in de terugkeerdatum.
U mag een controlearts sturen, zoals bij elke ziekte. De werknemer moet dan, binnen de grenzen van het reglement, maximaal 4 uur per dag beschikbaar zijn voor de controle. Bij burn-out is dat een middel om te gebruiken als u echt twijfelt, niet als routine. Hoe het werkt, staat in controlearts sturen als werkgever. Uw regels over bereikbaarheid buiten de uren staan in uw afspraken over het recht op deconnectie.
Het preventieprogramma burn-out van Fedris
Fedris, het federaal agentschap voor beroepsrisico's, biedt een gratis begeleidingstraject voor werknemers met de eerste tekenen van een burn-out door langdurige blootstelling aan psychosociale risico's op het werk. Het programma staat open voor werknemers uit de privésector die nog werken of minder dan 2 maanden arbeidsongeschikt zijn. Het traject duurt maximaal 2 jaar en richt zich op de persoon en op de werkomgeving. Ook de verplaatsingskosten worden vergoed.
De werknemer dient een aanmeldingsformulier in, ondertekend door hemzelf en door zijn behandelend arts, de arbeidsarts of de preventieadviseur psychosociale aspecten. Na een diagnose beslist Fedris of het traject past. De werknemer bepaalt zelf wie in het traject geïnformeerd wordt.
Wat u kunt doen: wijs een werknemer met signalen van overbelasting op het programma, op uw preventieadviseur psychosociale aspecten en op de arbeidsarts. Hoe snel het traject start, hangt af van het tijdig signaleren.
Geleidelijke terugkeer: aangepast werk en re-integratie
Aangepast werk met toestemming van het ziekenfonds. Een werknemer kan tijdens zijn arbeidsongeschiktheid gedeeltelijk het werk hervatten, bijvoorbeeld halftijds. Hij geeft die hervatting aan bij zijn ziekenfonds en vraagt de toestemming van de adviserend arts uiterlijk 1 werkdag voor de hervatting. De adviserend arts heeft daarna 30 werkdagen om schriftelijk toe te stemmen. De werknemer moet daarbij een vermindering van zijn geschiktheid van minstens 50% op medisch vlak behouden. De toestemming geldt maximaal 2 jaar en is verlengbaar. U betaalt loon voor de uren die hij werkt, het ziekenfonds betaalt een uitkering voor de rest. Leg het aangepaste uurrooster vast in een addendum bij de arbeidsovereenkomst.
Re-integratietraject. Via de arbeidsarts kan een re-integratietraject starten, gericht op aangepast of ander werk bij u. Wat sinds 2026 veranderde aan dat traject en aan de melding na 4 weken, staat in re-integratie 2026.
Bij de terugkeer zelf: bekijk met de werknemer wat de werkdruk veroorzaakte, pas taken of planning aan, en plan een gesprek na enkele weken. De terugkeer is ook het moment om de psychosociale risicoanalyse van die functie te laten herbekijken.
Ontslag tijdens of na een burn-out
Ziekte verbiedt een ontslag niet. Wel gelden drie aandachtspunten:
- Discriminatie. Ontslaan omwille van de gezondheidstoestand kan discriminatie zijn. Ontslaat u tijdens de ziekte, zorg dan voor een reden die er los van staat en die u kunt aantonen.
- De opzegtermijn valt stil. Zegt u op tijdens de ziekte, dan loopt uw opzegtermijn niet zolang de werknemer ongeschikt is. Verbreken met een vergoeding kan dan goedkoper zijn: zie werknemer ontslaan tijdens ziekte en ziek tijdens opzegtermijn.
- Bescherming na een klacht. Diende de werknemer een formeel verzoek in over geweld of pesterijen, dan geldt een bijzondere ontslagbescherming uit de welzijnswet.
Is terugkeer definitief onmogelijk, dan kan na 6 maanden de procedure voor medische overmacht starten. Die beëindigt het contract zonder opzeg, maar volgt strikte stappen via de arbeidsarts.
Burn-out voorkomen: wat de werkgever moet en kan doen
De welzijnswet verplicht u de risico's op psychosociale schade te identificeren, te evalueren en te voorkomen. Concreet:
| Verplichting | Wat het betekent tegen burn-out |
|---|---|
| Psychosociale risicoanalyse | Werkdruk, onduidelijke rollen, conflicten en emotionele belasting in kaart brengen per functie |
| Preventiemaatregelen | Planning en bezetting, haalbare doelen, duidelijke taken, steun van leidinggevenden |
| Preventieadviseur psychosociale aspecten | Aanspreekpunt voor werknemers, vaak van de externe dienst |
| Procedures in het arbeidsreglement | Informele en formele interventie, ook voor stress en burn-out |
| Vorming van leidinggevenden | Signalen herkennen: vermoeidheid, cynisme, terugtrekking, fouten |
| Arbeidstijd en bereikbaarheid | Overuren beperken, afspraken over deconnectie |
Een vertrouwenspersoon is vanaf een bepaalde grootte verplicht en helpt om signalen vroeg te horen: zie is een vertrouwenspersoon verplicht. Het geheel van uw welzijnsplichten staat in welzijnswet.
Stappenplan: een werknemer valt uit met burn-out
- Ontvang het ziektebriefje en verwerk de afwezigheid. Vraag niet naar de diagnose.
- Regel de overdracht van het werk bij collega's, niet bij de zieke werknemer.
- Spreek een contactpersoon en een ritme af, of laat de werknemer met rust als hij dat vraagt.
- Wijs op hulp: de preventieadviseur psychosociale aspecten, de arbeidsarts en het preventieprogramma van Fedris als het nog vroeg is.
- Meld de afwezigheid na 4 weken aan de arbeidsarts.
- Bereid de terugkeer voor: aangepast werk met toestemming van de adviserend arts, een aangepast uurrooster, een gesprek over de oorzaken.
- Pas de preventie aan: laat de risicoanalyse van de functie herbekijken en neem maatregelen op in het jaaractieplan.
Fouten die we vaak zien
- Werkvragen sturen tijdens de afwezigheid.
- Naar de diagnose vragen of ze delen met collega's.
- Een volledige terugkeer eisen terwijl aangepast werk mogelijk is.
- Een ontslag tijdens de ziekte zonder dossier. Het risico op een discriminatieclaim en een opzeg die stilvalt.
- De oorzaak niet aanpakken. Dezelfde werkdruk leidt tot herval.
- Geen psychosociale risicoanalyse. Dan mist u de basis om te voorkomen.
Wat Business Centrum hierin voor u doet
Wij verwerken de afwezigheid in de loonverwerking: het gewaarborgd loon, de overgang naar het ziekenfonds, het herval, en bij een gedeeltelijke terugkeer het loon voor de gewerkte uren en het aangepaste uurrooster, samen met Acerta. We wijzen u op de termijnen van de melding aan de arbeidsarts en op de regels bij een ontslag. De begeleiding van de werknemer zelf ligt bij de arbeidsarts, de preventieadviseur en Fedris. Het dagelijkse beheer zit in verlof en afwezigheden. Twijfelt u over een terugkeer of een ontslag, laat het nakijken.