Een progressieve werkhervatting betekent dat een zieke werknemer deeltijds of in aangepast werk terugkeert terwijl hij erkend arbeidsongeschikt blijft. Hij vraagt de toestemming van de adviserend arts uiterlijk 1 werkdag vooraf. U geeft uw akkoord, betaalt loon voor de gewerkte uren en het ziekenfonds betaalt een verminderde uitkering.
Voor de werknemer staat de procedure op de site van het ziekenfonds. Voor u als werkgever liggen de vragen elders: moet u ja zeggen, wat zet u op papier, wat betaalt u, en wat als hij opnieuw uitvalt? Deze gids volgt de stand van 1 november 2026, met artikel 31/1 van de Arbeidsovereenkomstenwet, de regels van het RIZIV en de codex over het welzijn op het werk. De algemene regels bij ziekte staan in werknemer ziek.
Wat is een progressieve werkhervatting?
De wet spreekt van aangepast of ander werk, het ziekenfonds van toegelaten arbeid, de praktijk van progressieve of deeltijdse werkhervatting. Het gaat telkens om hetzelfde: een werknemer die arbeidsongeschikt erkend is door zijn ziekenfonds, doet met toestemming van de adviserend arts werk dat bij zijn gezondheid past. Vaak is dat minder uren, soms ook ander werk of een aangepaste werkpost.
Artikel 31/1 van de Arbeidsovereenkomstenwet, ingevoegd bij de wet van 20 december 2016, zegt het zo: "De uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt niet geschorst wanneer de werknemer, die als arbeidsongeschikte werknemer is erkend (...) tijdelijk met akkoord van de werkgever een aangepast of ander werk uitvoert." Drie gevolgen voor u:
- De overeenkomst loopt gewoon door. Een schorsing van de arbeidsovereenkomst is er niet voor de uren die hij werkt.
- De vroegere arbeidsrelatie wordt vermoed te blijven bestaan. Na de periode keert de werknemer terug naar zijn gewone functie en uurrooster.
- De werknemer behoudt alle voordelen die hij bij u verworven heeft, tenzij u in een bijlage iets anders afspreekt.
| Element | Progressieve werkhervatting | Volledige hervatting |
|---|---|---|
| Status van de werknemer | Blijft erkend arbeidsongeschikt | Niet meer arbeidsongeschikt |
| Toestemming nodig | Van de adviserend arts van het ziekenfonds | Geen |
| Wie betaalt | U voor de gewerkte uren, het ziekenfonds een verminderde uitkering | U het volledige loon |
| Arbeidsovereenkomst | Loopt door, met een bijlage voor de periode | Loopt door zoals voor de ziekte |
| Nieuwe ziekte tijdens de periode | Geen gewaarborgd loon ten laste van u | Gewone regels van gewaarborgd loon |
Progressieve werkhervatting aanvragen: de stappen en termijnen
De aanvraag ligt bij de werknemer, niet bij u. Volgens het RIZIV gaat het zo, "ten laatste de 1e werkdag die uw werkhervatting meteen voorafgaat":
- De werknemer geeft de werkhervatting aan bij zijn ziekenfonds, met het formulier dat hij daar krijgt.
- Met hetzelfde formulier vraagt hij de toestemming van de adviserend arts.
- Hij mag daarna al beginnen, "nog vóór u de schriftelijke toestemming van de adviserend arts van uw ziekenfonds hebt gekregen".
- De adviserend arts heeft 30 werkdagen vanaf de hervatting om zijn schriftelijke toestemming te bezorgen.
De adviserend arts geeft toestemming als aan twee voorwaarden voldaan is: het werk is aangepast aan de ziekte, en de werknemer behoudt een vermindering van zijn geschiktheid van minstens 50% op medisch vlak. De toestemming vermeldt de aard van het werk, het volume en de voorwaarden. Ze geldt maximaal 2 jaar en kan telkens voor maximaal 2 jaar vernieuwd worden.
Rekenvoorbeeld
Een bediende is sinds drie maanden ziek na een operatie. Hij wil op woensdag 13 januari halftijds hervatten, 19 uur van zijn gewone 38 uur per week.
- Hij geeft de hervatting aan en vraagt de toestemming ten laatste op dinsdag 12 januari, 1 werkdag vooraf. Wil hij op maandag 11 januari beginnen, dan is de uiterste dag vrijdag 8 januari.
- U spreekt vooraf af: welke dagen, welke taken, welk loon. U legt dat vast in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst.
- 19 uur van 38 is de helft van een voltijdse baan. Het ziekenfonds laat 20% vrij en vermindert de uitkering voor het deel daarboven.
- U betaalt loon voor de 19 gewerkte uren. Krijgt hij in februari griep, dan betaalt u voor die dagen geen gewaarborgd loon.
Hoeveel de uitkering precies daalt, hangt af van het volume en het dagbedrag. Dat berekent het ziekenfonds. Uw sociaal secretariaat verwerkt de gewerkte uren en het loon in de loonberekening en de aangifte. De berekening van het loon zelf volgt dezelfde logica als bij een deeltijdse arbeidsovereenkomst.
Progressieve werkhervatting weigeren: mag de werkgever nee zeggen?
Hier ligt de vraag die werkgevers het vaakst stellen. Het antwoord hangt af van de weg waarlangs de vraag komt.
Een vraag van de werknemer zelf, buiten een traject. Artikel 31/1 vraagt het akkoord van de werkgever. De wet legt u hier geen plicht op om elke vraag te aanvaarden. Zeg niet zomaar nee: bekijk welke taken, uren of aanpassingen mogelijk zijn, en leg uw beslissing schriftelijk vast. Een werknemer die nee hoort, kan altijd een re-integratietraject vragen bij de arbeidsarts.
Een formeel re-integratietraject. Dan liggen de regels strakker. Stelt de arbeidsarts vast dat de werknemer tijdelijk of definitief ongeschikt is voor zijn werk maar wel aangepast werk kan doen, dan moet u volgens de FOD Werkgelegenheid "de concrete mogelijkheden voor aangepast of ander werk of aanpassingen van de werkpost ernstig onderzoeken" en een re-integratieplan opmaken. Kan dat niet, dan motiveert u in een verslag waarom het "technisch of objectief onmogelijk is, of om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist" (art. I.4-74, §4 codex).
| Situatie | Wat u moet doen | Termijn |
|---|---|---|
| Vraag van de werknemer zonder traject | Akkoord geven of niet, liefst schriftelijk en gemotiveerd | Geen wettelijke termijn, wel voor de hervatting |
| Traject, beslissing A: tijdelijk ongeschikt | Re-integratieplan of gemotiveerd verslag | Maximaal 63 kalenderdagen |
| Traject, beslissing B: definitief ongeschikt | Re-integratieplan of gemotiveerd verslag | Maximaal 6 maanden |
| Traject, beslissing C: nog niet opportuun | Niets, het traject stopt | Nieuw traject ten vroegste na 3 maanden |
Een gemotiveerd verslag kan pas na een echt onderzoek en overleg. Een verslag van één zin zonder gesprek volstaat niet. Wie een werknemer later wil ontslaan wegens medische overmacht, heeft dat verslag of het geweigerde plan nodig wanneer de werknemer om aangepast werk vroeg.
Aangepast werk binnen het re-integratietraject
Het formele traject is een tweede weg naar een progressieve werkhervatting. De FOD Werkgelegenheid noemt die zelf "een nuttig instrument" voor wie na een zwaar ongeval of een kankerbehandeling nog geen voltijds werk aankan. Het traject verloopt zo:
- De werknemer, zijn behandelende arts of u vraagt een traject aan bij de arbeidsarts van uw externe dienst voor preventie. U kan dat alleen met akkoord van de werknemer, of als de preventiedienst na minstens 8 weken ongeschiktheid arbeidspotentieel vaststelt.
- De arbeidsarts onderzoekt de werknemer en beslist binnen 49 kalenderdagen na het verzoek.
- U maakt het plan op, in overleg met de werknemer en de arbeidsarts.
- De arbeidsarts bezorgt het plan aan de adviserend arts, die 3 weken heeft om zich uit te spreken over toegelaten arbeid. Zonder reactie binnen die termijn mag men aannemen dat toegelaten arbeid mogelijk is.
- De werknemer heeft 14 kalenderdagen om het plan te aanvaarden of te weigeren.
Sinds 1 januari 2026 moet elke werkgever met minstens 20 werknemers binnen 6 maanden na het begin van de ongeschiktheid een traject opstarten als arbeidspotentieel is vastgesteld. Wat er in 2026 nog veranderde, leest u in re-integratie 2026. De taken van de arbeidsarts zelf staan in de arbeidsarts.
Los van het traject geldt voor werknemers onder gezondheidstoezicht een onderzoek bij werkhervatting na minstens 4 weken afwezigheid, uiterlijk op de 10de werkdag na de hervatting.
De bijlage bij de arbeidsovereenkomst bij deeltijdse werkhervatting
Artikel 31/1, §3 laat u en de werknemer "een bijlage bij de arbeidsovereenkomst" afsluiten voor de periode van het aangepast werk. De wet noemt als voorbeelden:
- het volume van het aangepast of ander werk;
- de uurroosters;
- de aard van het werk;
- het loon voor het aangepast of ander werk;
- de duur van de geldigheid van de bijlage.
Leg die bijlage altijd vast. Zonder afspraak op papier is het onduidelijk hoeveel uur de werknemer moet werken, welk loon hij krijgt en wanneer de regeling stopt. Een addendum bij de arbeidsovereenkomst is de juiste vorm, en een deeltijds uurrooster helpt bij de dagen en uren.
De bijlage eindigt van rechtswege: ze "eindigt onmiddellijk wanneer de werknemer niet langer voldoet aan de voorwaarden" van het ziekenfonds. De werknemer moet u dan inlichten. Vanaf dat moment geldt opnieuw zijn gewone overeenkomst, met zijn gewone uren en loon.
Loon en gewaarborgd loon bij een werkhervatting na ziekte
Het loon voor de gewerkte uren spreekt u af. De uitkering betaalt het ziekenfonds, niet u. Drie regels voor de werkgever:
| Vraag | Regel | Bron |
|---|---|---|
| Nieuwe ziekte of gewoon ongeval tijdens het aangepast werk | Geen loon ten laste van de werkgever | Art. 52, §5 (arbeiders) en art. 73/1 (bedienden) AOW |
| Arbeidsongeval of beroepsziekte tijdens het aangepast werk | Die uitzondering geldt niet: gewone regels | Zelfde artikelen |
| Ontslag tijdens het aangepast werk | Opzeggingsvergoeding op het loon zonder aanpassing | Art. 39, §2 AOW |
Geen gewaarborgd loon bij een nieuwe ziekte. Tijdens de periode van aangepast werk is er "geen loon ten laste van de werkgever in geval van arbeidsongeschiktheid wegens een ziekte, andere dan een beroepsziekte, die is opgetreden tijdens deze periode". Sinds 1 januari 2026 geldt dat voor de hele periode van aangepast werk. Het ziekenfonds neemt het dan over. Meer over de gewone regels leest u in gewaarborgd loon.
Ontslag tijdens de periode. De wet geeft geen aparte ontslagbescherming voor aangepast werk, maar een ontslag wegens de gezondheidstoestand kan discriminatie zijn. Volgens artikel 39, §2 rekent u de opzeggingsvergoeding op het loon "waarop de werknemer recht zou hebben gehad (...) indien hij zijn arbeidsprestaties, met akkoord van de werkgever, niet had aangepast". Dus op het voltijdse loon, niet op het deeltijdse. Lees eerst werknemer ontslaan tijdens ziekte en verbrekingsvergoeding berekenen.
Vervanging voor de uren die wegvallen. Artikel 11ter, §3 laat u een vervanger aanwerven voor de uren waarop de werknemer in aangepast werk niet werkt, met een vervangingsovereenkomst. Die vervanger komt dus bovenop de werknemer, niet in zijn plaats.
Checklist voor de werkgever bij aangepast werk
Een korte beslishulp om niets te missen:
- Komt de vraag binnen een traject? Dan gelden de termijnen en de motiveringsplicht van de codex. Zonder traject beslist u samen met de werknemer.
- Is er toestemming gevraagd? De werknemer doet de aangifte en de aanvraag bij zijn ziekenfonds, uiterlijk 1 werkdag vooraf.
- Welk werk past? Volg de beperkingen van de behandelende arts, de adviserend arts of de arbeidsarts. Bij stress of burn-out zie ook burn-out bij een werknemer en psychosociale risico's.
- Bijlage opgemaakt? Volume, uurrooster, aard, loon en duur, door beide partijen ondertekend.
- Onderzoek bij werkhervatting nodig? Bij een werknemer onder gezondheidstoezicht na minstens 4 weken afwezigheid.
- Loonadministratie ingelicht? Geef de start, de uren en het loon door voor de eerste loonperiode.
- Einde in het oog? Noteer de geldigheid van de toestemming, maximaal 2 jaar, en plan een gesprek voor de verlenging of de volledige terugkeer.
Fouten bij een progressieve werkhervatting
- Geen bijlage opmaken. Dan is er discussie over uren en loon, en over het moment waarop de werknemer terug voltijds moet werken.
- Gewaarborgd loon betalen bij een nieuwe ziekte. Tijdens het aangepast werk is dat niet verschuldigd, behalve bij een arbeidsongeval of beroepsziekte.
- Een vraag binnen een traject weigeren zonder verslag. Zonder gemotiveerd verslag mist u een stap die later bij medische overmacht nodig is.
- De werknemer laten hervatten zonder aanvraag. Dan ontbreekt de stap die het ziekenfonds vooraf vraagt, en dat valt op de werknemer terug.
- De opzeggingsvergoeding op het deeltijdse loon berekenen. De wet neemt het loon zonder aanpassing.
- Een controlearts verwarren met de adviserend arts. Een controlearts toetst de ongeschiktheid voor u, de adviserend arts geeft de toestemming voor aangepast werk.
Wat Business Centrum hierin voor u doet
Business Centrum is een sociaal bureau in Gent, opgericht in 2013, en erkend partner van Acerta. U geeft de start, het uurrooster en het loon van het aangepast werk door, Business Centrum verwerkt ze via Acerta, erkend secretariaat met nummer 250, dat de aangiften indient. Uw vaste contactpersoon helpt u met de bijlage, de verwerking van de gewerkte uren en een nieuwe ziekte tijdens de periode. Meer over de verwerking staat op loonadministratie en verlof en afwezigheden. Hoe het werk tussen Business Centrum en Acerta verdeeld is, leest u op sociaal bureau en Acerta.
Keert een zieke werknemer deeltijds terug en wilt u zeker zijn dat bijlage, loon en uren kloppen? Laat u terugbellen en Business Centrum overloopt de werkwijze met u. Voor medische vragen verwijzen wij u naar de arbeidsarts, voor een geschil over ontslag of discriminatie naar een advocaat of uw sectorfederatie.