Belçika'da ikame iş sözleşmesi: kurallar ve bitiş

İkame iş sözleşmesi (vervangingsovereenkomst, yerine geçme sözleşmesi olarak da anılır), sözleşmesi örneğin hastalık veya doğum izni nedeniyle askıya alınmış bir çalışanın yerine bakmak için yapılan bir iş sözleşmesidir. İş Sözleşmeleri Kanunu'nun 11ter maddesi, en geç işe başlangıçta 3 bilgi içeren yazılı bir belge ister. Sözleşme en fazla 2 yıl sürer ve yerine bakılan çalışan geri döndüğünde ihbarsız sona erebilir.

Bir çalışan aylarca işe gelemiyor ve işin devam etmesi gerekiyor. O zaman yerine biri alınacaksa üç seçenek vardır: belirli süreli bir sözleşme, geçici işçi veya ikame iş sözleşmesi. Bu rehber sonuncusunu, 1 Kasım 2026 itibarıyla geçerli kurallarla anlatır. Kanunu ve FPS Çalışma'nın açıklamalarını aktarır. Somut bir sözleşme veya bir uyuşmazlık için kişisel danışmanlık yine gereklidir.

İkame iş sözleşmesi nedir?

Kanun kendi başına bir tanım vermez, neyin serbest olduğunu anlatır. 3 Temmuz 1978 tarihli İş Sözleşmeleri Kanunu'nun 11ter maddesi, §1 şöyle der: "İş sözleşmesi, ekonomik nedenlerle iş yokluğu, kötü hava, grev veya lokavt dışındaki bir nedenle askıya alınmış bir çalışanın yerine geçen kişi, sözleşmenin süresi ve ihbar süresi bakımından bu kanundan ayrılan koşullarla işe alınabilir."

Yani iki ayrılık var. Birincisi süreyle ilgilidir: sözleşmenin sabit bir bitiş tarihi olması gerekmez, devamsızlık sürdüğü sürece devam eder. İkincisi ihbarla ilgilidir: yerine bakılan çalışan işine yeniden başladığı anda sözleşmenin daha kısa bir ihbarla veya ihbarsız sona ermesini kararlaştırabilirsiniz. Geri kalan her konuda ikame çalışan olağan bir çalışandır: aynı ücret kuralları, aynı Dimona bildirimi ve ortak komitenizin aynı ücret baremi geçerlidir.

FPS'ye göre ikame iş sözleşmesi "ilke olarak belirsiz süreli yapılır". Geçici bir ikame için bu tuhaf gelebilir, ama işin özü budur: bitişi başka birinin dönüşüne bağlı olan belirsiz süreli bir sözleşme.

İkame çalışanın, devamsız çalışanla aynı işi yapması gerekmez. FPS, onun "yerine baktığı çalışanın görevini zorunlu olarak üstlenmediğini" yazar. Yani işi yeniden dağıtabilirsiniz: bir meslektaş hasta çalışanın görevlerini devralır, ikame çalışan da o meslektaşın görevlerini.

Ne zaman ikame iş sözleşmesi yapabilirsiniz?

Yerine bakılan çalışan hâlâ işletmede çalışıyor olmalı ve sözleşmesi askıya alınmış olmalıdır. Askıya almanın ne olduğunu ve hangi nedenlerin bulunduğunu iş sözleşmesinin askıya alınması rehberimizde okuyabilirsiniz. Her askı hesaba katılmaz.

Kural tam bir askıdır: yerine bakılan çalışan hiçbir iş yapmaz. FPS, azaltmanın belirli bir süresi olması şartıyla, kariyer molası (loopbaanonderbreking) ve zaman kredisi için bir istisna yapar. FPS'nin kendi verdiği iki örnek: bir eğitim almak için 1 yıl yarı zamanlı zaman kredisi kullanan bir çalışan ve ebeveyn izni kapsamında 20 ay 1/5 kariyer molası kullanan bir çalışan. Her iki durumda da bir ikame çalışan boşa çıkan saatleri üstlenebilir. Bir ebeveyn izni talebini nasıl ele alacağınızı işveren olarak ebeveyn iznini reddetmek yazımızda bulabilirsiniz.

Madde 11ter'in 2. paragrafı, hukuki durumu devlet tarafından tek taraflı düzenlenen ve görevini hiç ya da yalnızca kısmen yapan bir kişinin yerine bakılmasına da izin verir. Bu daha çok eğitim ve kamu sektöründeki işverenleri ilgilendirir.

İkame iş sözleşmesindeki üç zorunlu bilgi

İkame iş sözleşmesi yalnızca yazılı olarak var olur. Madde 11ter: "Neden, yerine bakılan çalışanın veya çalışanların kimliği ve bu işe alımın koşulları, her çalışan için ayrı ayrı ve en geç bu çalışanın işe başladığı anda yazılı olarak belirlenmelidir." Her yazılı iş sözleşmesinde olduğu gibi kâğıt veya elektronik biçim yeterlidir.

Bir ikame çalışan art arda iki devamsız çalışanın yerine bakıyorsa, her ikame için doğru ad ve nedenle ayrı bir yazılı belge olmalıdır. "Devamsız personelin yerine" gibi bir ifade yetmez: kimlik belgede yer almalıdır.

Bu üç bilginin yanında, her yeni iş ilişkisinde olağan bilgilendirme yükümlülüğü de geçerlidir: görev, yer, ücret, çalışma süresi. Bunlar sözleşmede veya bir ekte yer alır. Daha sonra örneğin çalışma saatlerini değiştirmek isterseniz, bir iş sözleşmesi eki kullanırsınız.

İkame sözleşmesi ne kadar sürebilir: 2 yıl sınırı

Süre devamsızlığı izler, ama bir tavanı vardır. Madde 11ter: ikame sözleşmesi "iki yıldan uzun olamaz". Aynı 2 yıllık sınır, aralarında çalışana atfedilebilen bir ara olmayan ardışık ikame sözleşmeleri için de geçerlidir. FPS'ye göre aynı neden veya aynı kişinin yerine bakılıp bakılmadığı fark etmez.

Süre aşılırsa kanun şöyle der: "o zaman bu sözleşmeye belirsiz süreli sözleşmeyle aynı koşullar uygulanır." İhbarsız sona erme anlaşması böylece geçersiz olur.

FPS, iki yıl kuralına iki istisna sayar:

• Çalışana atfedilebilen bir ara. İkame çalışan başka yerde iş bulduğu için yeni bir sözleşmeyi kendisi reddettiyse veya kişisel nedenlerle izin aldıysa, bu aradan sonra yeni bir iki yıllık süre başlar.
• Kariyer molası veya zaman kredisi için ikame. Bu durumda azami süreden ayrılmak mümkündür. FPS bunun için madde 11ter'in yanında 22 Ocak 1985 tarihli Kalkınma Kanunu'nun (herstelwet) 104. maddesini de gösterir.

Karma seri: belirli süreli sözleşme ve ikame bir arada

8 Mayıs 2023 tarihinden beri madde 11quater de geçerlidir. Belirli süreli sözleşmeleri ve ikame sözleşmelerini karıştıran bir seri, çalışana atfedilebilen bir ara olmadan toplamda 2 yılı aşamaz. Bir ikame sözleşmesi bir kez hesaba katılmaz: işin niteliğiyle veya başka bir meşru nedenle haklı kılınan bir belirli süreli sözleşme serisinin ardından geliyorsa. O zaman bütün 3 yılı aşamaz.

Önce altı aylık üç sözleşme verdiyseniz ve ardından bir ikame sözleşmesi yapmak istiyorsanız, serinin tamamını birlikte sayarsınız. Belirli süreli sözleşme serisinin kendisinin nasıl işlediğini ardışık belirli süreli sözleşmeler yazımızda okuyabilirsiniz.

İkame iş sözleşmesi mi, belirli süreli sözleşme mi: karar rehberi

Bir ikame, olağan bir belirli süreli sözleşmeyle de yapılabilir. Seçim, devamsızlık hakkında ne bildiğinize bağlıdır.

Büyük fark sona erişte yatar. FPS şunu yazar: devamsız bir çalışanın yerine bakmak için belirli süreli bir sözleşme kullanan işverenin sözleşmesi kararlaştırılan bitiş tarihinde sona erer ve yerine bakılan kişi işine döndüğünde "bu olağan kurallardan ayrılamaz". Hasta çalışan iki ay erken dönerse belirli süreli sözleşme normal şekilde devam eder. Böyle bir sözleşmeyi yine de erken nasıl bitirebileceğinizi belirli süreli sözleşmeyi feshetme yazımızda ve belirli süreli sözleşmede ihbar örneğinde bulabilirsiniz.

İkinci bir fark, ikame çalışanın kendisinin hastalanmasıyla ilgilidir. Belirsiz süreli veya en az üç aylık belirli süreli sözleşmesi olan beyaz yakalı çalışan (bediende), madde 70'e göre ilk 30 gün garanti ücret (gewaarborgd loon) alır. Sözleşmesi 3 aydan kısa belirli süreli olan beyaz yakalı çalışan ise madde 71'e göre 7 gün tam ücretini alır ve geri kalanında mavi yakalı işçilerin rejimine tabidir.

Çalışan döndüğünde ikame iş sözleşmesinin sona ermesi

Yerine bakılan çalışan döndüğünde sözleşmede yazana uyarsınız. FPS: "Taraflar, ikame sözleşmesinin, yerine bakılan çalışanın görevine yeniden başlayacağı anda kısaltılmış bir ihbar süresiyle, hatta hiç ihbar olmadan sona ereceğini kararlaştırabilirler."

Üç olası anlaşma:

1. İhbarsız sona erme. Sözleşme, yerine bakılan çalışanın işe yeniden başladığı gün sona erer. En çok kullanılan formül budur.
2. Kısaltılmış ihbarla sona erme. Örneğin yerine bakılan çalışanın işe yeniden başladığı günden bir hafta sonra. Bu, ikame çalışana zaman, size de bir devir teslim imkânı verir.
3. Anlaşma yok. O zaman, olağan bir belirsiz süreli sözleşmeymiş gibi olağan ihbar kuralları geçerlidir.

Devamsız çalışanın ne zaman döneceğini öğrenir öğrenmez ikame çalışana bildirin. Kanun bunu istemez, ama son iş günü hakkında tartışmayı önler. İhbarsız sona ermede de işten ayrılışta sosyal belgeleri, C4 belgesi ve Dimona çıkışıyla birlikte hazırlarsınız.

İkame sözleşmesi başka bir nedenle mi sona eriyor?

O zaman olağan ihbar süresi geçerlidir. FPS: ikame sözleşmesi "yerine bakılan çalışanın dönüşü (veya onun sözleşmesinin sona ermesi) dışındaki bir nedenle sona ererse, olağan ihbar kuralları uygulanmalıdır."

Bu, beklenenden daha sık olur:

• ikame çalışan kendisi istifa eder;
• devamsız çalışan henüz dönmemişken ikame çalışanı bırakmak istersiniz;
• yerine bakılan çalışanın sözleşmesi, örneğin tıbbi mücbir sebep nedeniyle sona erer ve ikame çalışanı tutmak istemezsiniz.

İfası 1 Ağustos 2026 tarihinden itibaren başlayan sözleşmelerde, ilk 6 ayda işverenin ihbar süresi 1 haftadır. Sonrasında olağan tablo geçerlidir. Tablonun tamamı ihbar süresi 2026 rehberimizde, arka planı da 2026'nın yeni ihbar süreleri haberimizde. İhbar yerine sözleşmeyi derhal bitirmeyi seçerseniz bir ihbar tazminatı hesaplarsınız.

İkame çalışanın işten çıkarılması olağan bir işten çıkarmadır ve her çalışandaki adımları izler: bkz. çalışanı işten çıkarmak. İkame çalışan hamileyse, her kadın çalışan için olduğu gibi işten çıkarmaya karşı koruma geçerlidir. Altı aylık hizmetten sonra bir çalışanın işten çıkarılma nedeni hakkında neler isteyebileceğini işten çıkarma gerekçesi yazımızda okuyabilirsiniz.

Kısmi devamsızlıkta ikame iş sözleşmesi

Saatlerin ikamesi, madde 11ter'in en az bilinen yönüdür. Üç durum:

Belirli süreli kariyer molası ve zaman kredisi. 20 ay 1/5 ebeveyn izni kullanan bir çalışan haftada bir gün daha az çalışır. Bir ikame çalışan o günü kısmi süreli bir ikame sözleşmesiyle üstlenebilir. Bu sözleşme kısmi süreli çalışma kurallarına da uyar: çalışma düzenini ve kısmi süreli çalışma çizelgesini içeren yazılı bir belge.

Kademeli işe dönüş. FPS'ye göre "bir iş göremezlik döneminden sonra kademeli işe dönüş kapsamında işe kısmen yeniden başlayan" bir çalışan için ikame sözleşmesi yapabilirsiniz. Bu dönüşün nasıl işlediği kademeli işe dönüş rehberimizde.

Uyarlanmış iş. 15 Şubat 2018 tarihinden beri madde 11ter, §3, sizin onayınızla geçici olarak uyarlanmış veya başka bir iş yapan iş göremez bir çalışanın yerine bakılmasına da izin verir, "bu iş göremez çalışanın iş yapmadığı, normal çalışma düzenindeki çalışma saatleri için". Bu bir yeniden entegrasyon sürecine uyar.

Bitiş tarihi olmayan bir azaltma sayılmaz. Bir çalışan kalıcı olarak beşte dört çalışıyorsa, yerine bakılacak bir askı kalmamıştır ve doğru yol olağan bir işe alımdır.

İkame iş sözleşmesinde sık yapılan hatalar

1. Geç imzalamak. Yazılı belge en geç işe başlama gününde hazır olmalıdır.
2. Yerine bakılan çalışanın adı yok. Ad olmadan "hasta bir meslektaşın yerine" ifadesinde zorunlu bir bilgi eksiktir.
3. Sona erme kuralı yok. Sona erme konusunda bir anlaşma yoksa dönüşte olağan ihbar kuralları geçerlidir.
4. Dönüş maddesi olan belirli süreli bir sözleşme. Sabit bir bitiş tarihi koyan işveren, sözleşmeyi daha erken bir dönüşte sona erdiremez.
5. İki yılı unutmak. Ardışık ikameler, farklı meslektaşlar için olsa bile, birlikte sayılır.
6. Ekonomik işsizlikte ikame yapmak. Kanun bunu hariç tutar.
7. Emekli birinin yerine ikame yapmak. Emekli olan artık personelden sayılmaz. Bu olağan bir işe alım olur.

İkame olmadan yeni bir çalışan almak mı istiyorsunuz? Önce ilk çalışanı işe almak rehberimizi okuyun.

Business Centrum bu konuda sizin için ne yapar?

Business Centrum, 2013'te kurulmuş, Gent'te bir sosyal büro ve Acerta'nın tanınmış ortağıdır. Bir ikamede Business Centrum; ikame iş sözleşmesi ve zorunlu bilgiler, başlangıçta ve sona erişte Dimona, ikame çalışanın ve yerine bakılan çalışanın bordro işlemleri ve sözleşme sona erdiğinde sosyal belgeler konusunda yardımcı olur. Bildirimler, 250 numaralı tanınmış sekreterya Acerta üzerinden yapılır; bildirimleri Acerta verir. Sözleşmelerin hazırlanması hakkında daha fazlası iş sözleşmeleri sayfasında, işlemler hakkında da bordro yönetimi sayfasında. İşin Business Centrum ile Acerta arasında nasıl paylaşıldığını Business Centrum ve Acerta sayfasında okuyabilirsiniz.

Yakında yerine eleman almanız mı gerekiyor, yoksa süren bir ikamenin iki yılı aşıp aşmadığını mı öğrenmek istiyorsunuz? Sizi geri arayalım, Business Centrum durumu sizinle birlikte gözden geçirsin. Bir ikame sözleşmesinin sona ermesiyle ilgili bir uyuşmazlık için sizi bir avukata veya sektör federasyonunuza yönlendiririz.